Foto: Ministerio de Educación
El profesor es el principal insumo de los procesos de enseñanza y aprendizaje. De su actuación depende el éxito de los resultados educativos y de los resultados institucionales. Debemos recordar que son principalmente los profesores quienes configuran la imagen institucional ante los padres de familia y la comunidad, y los que hacen la diferencia entre un centro educativo y otro. Parafraseando una frase que valora a los sistemas educativos nacionales, también podría decirse que es cierto que la calidad de un centro educativo tiene como techo la calidad de sus profesores.
Un buen maestro, ilusionado, motivado, que valora el trabajo bien hecho, podrá hacer frente con mucho más éxito a las adversidades o inadecuadas condiciones de trabajo que presentan la mayoría de las instituciones de enseñanza; podrán sacarle provecho a diseños curriculares o de evaluación mediocres, se asegurarán que todos sus alumnos aprendan, atenderá la diversidad de los mismos y formará en ellos una autoestima y deseo de superación que les permita tener éxito en los proyectos de vida que vayan construyendo. Lo contrario, un profesor escasamente comprometido con sus responsabilidades, que no siempre prepara clases, que no está comprometido con los objetivos institucionales, que no se lleva bien con sus estudiantes o que no se preocupa de actualizarse regularmente terminará haciendo mucho daño a sus alumnos y la institución en a que trabaja: desaprovechará el potencial y talentos que sus alumnos pueden desarrollar a tiempo, afectará el clima laboral y, en general, arriesgará el logro de las metas de aprendizaje que la institución se haya propuesto.
Por ello, para una institución de enseñanza es clave desarrollar adecuados procesos de selección de personal, pues si así sucede, se verá ampliamente beneficiada: se mantendrá o reforzará un ambiente de cordialidad, colaboración y compromiso con la institución, un profesor adecuadamente seleccionado que ingresa a trabajar a la institución aportará nuevas ideas y enfoques, refrescará la dinámica de gestión académica o administrativa, contribuirá a reforzar el trabajo en equipo. Al revés, si la selección es equivocada se podrá turbar el clima de trabajo y el compromiso de los otros trabajadores, surgir el divisionismo, ser el germen de descontento de los padres de familia por el servicio que reciben sus hijos y afectar los resultados académicos y otros resultados que la gestión espera alcanzar.
En suma, un objetivo fundamental de las políticas de gestión de personal es minimizar los riesgos de error en los procesos de selección de personal.
¿Qué se entiende por selección de personal?
La selección de personal es el acto por el que se busca elegir, entre un grupo de candidatos, a aquél que es susceptible de adaptarse mejor a un trabajo dado, desempeñándose satisfactoriamente. En otros términos, es planificar, organizar y ejecutar un proceso que permita encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Esa persona puede elegirse entre quienes trabajan en la institución de enseñanza -se los priomueve de un cargo a otro superior, o entre postulantes que no forman parte de la institución.
Ciertamente que los procesos de selección de personal docente en las instituciones públicas y privadas son diferentes. Las públicas se rigen por normas establecidas por el Ministerio de Educación, las que recientemente incluyen una presencia más protagónica de las instituciones de enseñanza en la decisión de con quién trabajar. En cambio, las instituciones educativas privadas se rigen por los criterios que ellas mismas establecen.
El proceso de selección de personal debe tomar en cuenta las siguientes situaciones:
1. Aún cuando es posible emplear muchos criterios comunes en cualquier proceso de selección de personal docente, hay que tener presente que todos las instituciones de enseñanza son diferentes en cuanto a tipo, tamaño de la matrícula, axiología, estilo formativo, estilo de gestión, expectativas y aspiraciones. Estas y otras características hacen que el perfil de docente requerido por una institución no necesariamente sea el mismo en otras instituciones.
2. Para definir el perfil de profesor de una plaza que se quiere cubrir deben considerarse aspectos como los siguientes:
· El tipo de población que atenderá el profesor que acceda al cargo. De donde proceden socialmente, el nivel educativo, la edad, la localización del colegio.
· El tipo de cargo que se quiere cubrir. El profesor no solo desempeña funciones de trabajo en el aula con sus estudiantes; tiene a su vez otras obligaciones y roles que complir ¿cuáles son? Tienen que definirse en función de la estructura de cargos y funciones que existen en la institución de enseñanza identificando el o los vacíos que se espera cubrir. La clara descripción de lo que se espera de quién ocupa un nuevo cargo es fundamental.
· La filosofía y estilos de gestión institucional y pedagógica. Quien ocupe una vacante debe adaptarse cómodamente a los estilos de trabajo del resto de trabajadores y de la organización en su conjunto.
· La perspectiva salarial ofrecida.
3. Si se quiere elegir la mejor persona para un puesto de trabajo, hay que procurar los mejores candidatos. Quienes reclutan personal deben valerse de la experiencia y los instrumentos más idóneos para tener como candidatos a los mejores aspirantes. Se puede apelar a la opinión de personal de confianza y probada solvencia profesional, a los antecedentes que provengan de puestos desempeñados anteriormente por los candidatos, las referencias de los centros de formación, entre otros.
La experiencia ilustra que:
· La información proveniente de trabajadores del centro de trabajo, amigos y parientes es la más precisa y detallada. La ventaja, es que un docente que recomienda a otro es porque lo conoce y sabe que puede aportar; en segundo lugar, el candidato llega con cierto conocimiento de la dinámica del centro educativo y pueden sentirse especialmente atraídos por él. Finalmente, un docente tiende a presentar a otro amigo docente que probablemente mostrará similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. Muy posiblemente estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que los recomendó.
· Prestar particular atención a proveer a los aspirantes a un puesto de trabajo la mayor información posible sobre la naturaleza del cargo y las condiciones de trabajo.
4. La selección de personal debe reposar en procedimientos que aseguren el mayor grado de objetividad, transparencia e imparcialidad. De allí que quienes evalúen deben reunir esas cualidades y buscar, en el mérito de los postulantes, el referente principal para la toma de decisiones.
5. El conocimiento de cada postulante no es una tarea sencilla y es imposible lograrlo en un período tan corto como el que insume la evaluación del personal aspirante. Conocer bien a un trabajador puede tomar muchos años; por lo tanto, los contactos iniciales al momento de la selección -en el caso de una persona que es ajena a la organización- sólo permitirán tener una idea muy general de la personalidad del trabajador, de la potencia de su formación y capacidades profesiones. Ello solo es posible medirlo mejor en el trabajo mismo, es decir, en la práctica cotidiana de relaciones entre el profesor con sus estudiantes y con el resto del personal de la institución educativa.
Es por ello que ha surgido la idea de un período de prueba; es decir, el período en el cual el director o el coordinador académico deben monitorear de cerca el trabajo del profesor con sus alumnos e ir identificando si su estilo de desempeño corresponde con los estilos de gestión de la institución educativa.
No significa ello descuidar la elección de adecuadas herramientas de evaluación de los candidatos.
Primer paso en la selección de personal: definir un puesto de trabajo
Describir un puesto de trabajo significa explicitar las carcaterísticas más relevantes que debe de tener su desempeño. En ese propósito conviene que la descripción de respuesta a la sinterrogantes siguientes:
a. ¿Qué actividades realizará el trabajador -tanto principales como auxiliares-, qué resultados se esperan que logre? Es una parte fundamental, porque no sólo debería incluir las actividades o tareas a realizar, sino también cómo hacerlas y con qué frecuencia. El ideal es que la formulación de las actividades se haga con pocas frases, precisas y objetivas, describiéndose en términos de acciones esperadas y destacando el desempeño.
b. ¿Qué características de comportamiento humano debe reunir la persona que desempeñará el cargo? Rasgos como la sensibilidad, franqueza, honradez, precisión, cortesía, además de aquellas relacionadas con las funciones que realizará quién ocupe el cargo: capacidad para el manejo, animación y orientación de un grupo de alumnos, habilidad para la creación y empleo de recursos didácticos, manejo de metodologías variadas en función de los alumnos, adaptabilidad al cambio curricular, etc.
c. ¿Qué habilidades requiere de manejo de determinadas técnicas y medios? Es el caso de diversas metodologías de enseñanza asociadas al estilo formativo del centro educativo, el uso de textos escolares y otros recursos didácticos, la preparación de material educativo.
d. ¿Cuál es el tipo de calificación deseable para desempeñar el cargo? ¿Se necesita, por ejemplo, que el candidato ostente una determinada calificación, que tenga postgrado, o que proceda de determinada institución? ¿se requiere una experiencia docente previa o lo que importa es que tenga capacidad para asumir una determinada responsabilidad?. Son cuestiones que deberían definirse previamente. Por ejemplo, algunos centros educativos prefieren egresados de determinadas universidades o institutos pedagógicos. Por ejemplo, en Lima los colegios privados que atienden alumnos de clase media y alta prefieren egresados de las universidades Católica y UNIFE, en tanto que en colegios como los de Fe y Alegría hay inclinación por reclutar egresados de universidades como la Federico Villarreal.
e. ¿Qué otras características es preciso que reúna? Como los relacionados con los horarios y la jornada de trabajo -a tiempo completo o parcial-, la condición de plaza permanente o de contrato temporal, las condiciones de ambiente de trabajo en que se desempeñará, entre otros.
Realizar una descripción lo más exhaustiva de los requisitos inherentes al cargo. No deberían dejar de incluirse aquellos requisitos más importantes vinculados a la formación profesional, las exigencias derivadas de la práctica docente y la personalidad del postulante. También referencias sobre lo que se espera de ellos, los beneficios en términos de desarrollo profesional a los que podrían acceder. Con mucha frecuencia esto no se hace o la definición del puesto de trabajo se hace al final, como último paso en el proceso de selección. El puesto no debe considerarse en abstracto, sino en relación con la persona que lo va a desempeñar, de lo que necesita para llenar la vacante. Más bien. Reglas claras de juego, desde un principio, incidirán en la motivación, en mayor compromiso y mayor rendimiento laboral.
Los Comités Especiales de Evaluación, para realizar sus funciones de selección de personal pueden emplear diversos instrumentos. Algunos de los más importantes son los siguientes:
· La entrevista.
· Los cuestionarios.
· Las clases modelo
La entrevista
La entrevista es algo más que simplemente "charlar". En la selección de personal la entrevista permite captar algunos rasgos de la personalidad de los aspirantes a un puesto de trabajo que una prueba escrita no la podría dar. Por ejemplo, se exploran ciertos factores como apariencia, actitudes, motivaciones, estabilidad emocional, deseo de surgir; también si el candidato tiene alguna limitación física o de comunicación que limite su práctica docente. Se han dado casos de profesores nombrados o contratados para trabajar con niños, que presentan limitaciones de dicción o audición, escasa paciencia para el trabajo con niños, falta de carácter...
La entrevista debe ser una conversación preparada cuidadosamente, en la que los evaluadores se forman un juicio global acerca de los candidatos. Si la entrevista resulta buena, los profesores se sentirán motivados, animados y recompensados. Los profesores y el resto del personal evaluado sentirán que la comisión de evaluación dedica el tiempo y esfuerzo necesarios a evaluar. Una preparación cuidadosa supone acciones como construir y mantener actualizadas fichas personales de cada trabajador; identificar una sala de entrevistas suficientemente privada, que evite interrupciones del desarrollo de la entrevista; reservar el tiempo necesario para la realización de las entrevistas. En realidad, la entrevista debe considerarse la oportunidad para comprobar el desempeño de la comisión de evaluación y del personal evaluado y no sólo de éste último.
Para ello realizan las siguientes actividades:
a. Presentan al candidato las características del cargo vacante y del centro educativo. Es muy importante para que quién postula al cargo esté informado respecto de las responsabilidades que asumiría, cómo, dentro de qué ambiente de trabajo. Es bueno recordar que en la decisión de ofrecer un empleo y de aceptarlo lo recomendable es conjugar lo que el centro educativo quiere con lo que el profesor aspirante espera obtener de la institución empleadora. Ello permitirá que el aspirante reafirme su decisión en cuanto a la conveniencia del puesto y lo motivará más, en caso de lograrlo.
b. Evalúan las posibilidades de un candidato para desempeñar el cargo vacante; es decir, Cuando se evalúa a un profesor está implícito valorar su desempeño, su esfuerzo, sus virtudes y fallos, analizar la forma en que pone en práctica los procesos pedagógicos y de gestión, así como las normas de convivencia adoptados por el centro educativo, tener en cuenta las posibles o futuras necesidades de su formación o desarrollo profesional, valorar su compromiso y entrega con el centro educativo, y pedirle que hable de sus necesidades en lo referente a apoyo, consejo, orientación, métodos de motivación...
c. Evalúan la proyección futura del candidato dentro del centro educativo.
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Pasos en el desarrollo de una entrevista
a. Preparar el entorno físico y de los entrevistadores. b. Recibir al entrevistado. c. Presentarse los entrevistadores y ofrecer referencias sobre el centro educativo. d. Describir el puesto de trabajo vacante. e. Presentar de la agenda de la entrevista. f. Preguntar sobre la formación del candidato. g. Preguntar sobre la experiencia y conocimientos profesionales específicos. h. Dar una explicación respecto de lo que se espera de la evolución real del puesto que se va a cubrir. i. Recapitular y hacer una síntesis de la entrevista. j. Despedirse.
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Tipos de entrevista. La entrevista puede basarse o combinar las siguientes formas de desarrollo:
a. Entrevistas no estructuradas. Utilizan un mínimo de preguntas planeadas, se van organizando en función de cómo se va desenvolviendo el candidato frente a las preguntas que se le plantean. Son útiles cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal; por ejemplo, cuando el candidato es una persona muy nerviosa, con el cual deberá crearse un período inicial de conversación que permita que se relaje, "romper el hielo". También cuando se conoce a un candidato que posee cualidades que van más allá de las expectativas.
b. Entrevistas estructuradas. Se realiza una lista predeterminada de preguntas generalmente formuladas de forma estándar a todos los candidatos a una vacante. Son útiles para obtener resultados con validez, especialmente cuando hay muchos candidatos a una vacante. Permiten hacer comparaciones entre uno y otro a partir de indicadores comunes.
c. Entrevistas mixtas. Usan la combinación de preguntas estructuradas y no estructuradas. Es probablemente la técnica más empleada ya que permiten lograr un enfoque realista por las respuestas comparables y datos adicionales.
d. Entrevistas de solución de problemas. Las preguntas se limitan a situaciones hipotéticas. La evaluación depende de la solución y el enfoque de quien postula al empleo. Permiten evaluar la habilidad analítica y de raciocinio en condiciones de presión moderada.
e. Entrevistas que provocan tensión. Utilizan preguntas difíciles y de rápida respuesta que pretenden presionar al postulante. Son útiles para probar el nivel de tensión de los candidatos y observar su reacciones en cuanto a paciencia, serenidad, ecuanimidad, criterio de justicia, etc.
Ejemplos de preguntas que pueden plantearse en una entrevista:
· ¿Cómo emplea usted su tiempo libre? ¿qué pasatiempo tiene?
· ¿Participa usted en actividades de su comunidad?
· ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted?
· ¿Qué lo llevó a postular a una plaza en nuestro centro educativo?
· Cuándo estudiaba ¿cuáles eran sus asignaturas favoritas?
· ¿Qué motivos lo llevaron a elegir la profesión docente?
· ¿Qué motivos lo llevaron a escoger la especialidad seguida?
· ¿Qué características le gustaría encontrar en el personal directivo y de coordinación de las áreas académicas en el colegio?
· ¿Qué aspecto de su desempeño anterior considera que es el menos destacado?
· ¿Qué aspecto de su desempeño anterior considera que es el más destacado?
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Secretos de una buena conversación: la experiencia de Larry King (Tomado de "Un paso adelante", mayo de 1995 de la Cámara Junior Internacional) Usted participará en muchas conversaciones con diversidad de personas y para influir positivamente en ellas, necesita saber conversar bien, lo que se puede y debe aprender.
He aquí algunas técnicas de uno de los más famosos entrevistadores de celebridades, Larry King, anfitrión del programa Larry King Live, del canal de teevisión CNN. El es autor de "Cómo hablar con cualquiera, en cualquier momento, en cualquier parte: Los secretos de la buena conversación", publicado por la Crown Publishers, Inc.
El conversar con alguien a quien usted acaba de conocer no tiene que ser incómodo ni difícil. Tanto en una situación profesional como en una reunión social, la clave es hacer preguntas que le interesen al interlocutor... prestar atención a lo que él dice... y responder de manera apropiada para estimular la conversación.
En el curso de mi carrera de 37 años como entrevistador, he tenido la oportunidad de observar a muchos expertos en conversación. He desarrollado además mis propias técnicas en este campo.
Rompa el hielo con un tema de interés general. Comience con un asunto trivial y no se preocupe de que pueda resultar aburrido. Los asuntos triviales son excelentes para comenzar una conversación, si se relacionan con temas que afectan a la mayoría. Usted no se puede equivocar si selecciona temas como los deportes, los hijos, alguna película u otros asuntos de interés para la mayor parte de las personas.
Sí usted es tímido, dígalo. Nada es más importante que la sinceridad si usted desea romper el hielo. Si se siente incómodo, aprovéchelo para mejorar la conversación. El decirle a una persona a quien usted acaba de conocer que usted es tímido crea ,empatía y hace que la otra persona baje las defensas.
Anime la conversación haciendo preguntas abiertas. No se puede contestar este tipo dé preguntas con un simple si o no. Puesto que las respuestas serán más largas, usted tendrá la oportunidad de advertir otros temas que se mencionen y usarlos para avivar la conversación. Pregunte ¿porqué...?, ¿qué piensa de...?, o ¿qué sucedería si...? y ofrezca a su interlocutor la oportunidad de continuar la conversación.
Muestre genuino interés. Cuando habla la otra persona, tal vez usted se dedique a planear lo que va a decir luego. Esto no sólo es falta de cortesía, sino que puede contribuir a que usted se pierda información importante. El escuchar es también una forma de mostrar respeto a los demás. Procure que otras personas sepan que usted les está prestando atención mirándoles con frecuencia a los ojos. Esto es más difícil de lo que se cree.
Cuando hay gente que se mueve alrededor, uno tiende a desviarla vista por la habitación. Pero el hacer esto da a la otra persona la impresión de que uno está buscando a alguien más interesante con quien hablar, o que el otro ha dicho no resulta interesante. Por otra parte, el mirar sin descanso y fijamente a los ojos del interlocutor puede también hacerle sentirse incómodo. Conviene que retire la mirada brevemente de la otra persona cuando le toque hablar a usted.
Adquiera una perspectiva amplia. Los mejores conversadores tienen esta característica en común: no hablan sólo de sí mismo. Rara vez usan la palabra yo en una conversación. Saben un poco sobre una amplia variedad de temas y sienten curiosidad por todo. Procure ampliar sus conocimientos más allá de los temas que le interesen personalmente. Conozca a personas de diversos sectores. Averigüe qué piensan y considere con cuidado sus preguntas. Lea diversas opiniones sobre una amplia variedad de temas. Haga un esfuerzo por pensar sobre tal o cual tema de nuevas maneras. Esto hará que sus interlocutores lo consideren más interesante y que ellos le parezcan más interesante a usted.
No juzgue a otros sin conocerlos. Cuando comienzo una entrevista, dejo de juzgar a la otra persona. El llegar a conclusiones sobre sus interlocutores antes de que usted haya hablado con ellos ‑ya sea por lo que se haya dicho de ellos o por su apariencia disminuye su curiosidad y le impide a usted aprender algo nuevo. Una conversación puede traer siempre sorpresas, pero para ello usted debe mantener la mente abierta y flexible.
Termine cordialmente la conversación. El terminar una conversación es con frecuencia más difícil que iniciarla. Después de entablar amistad con alguien, muchos temen interrumpir la conversación por temor a herir los sentimientos de la otra persona. La verdad es que llega un momento en cualquier conversación en que hay que terminaría, ya sea para ver a otra persona o simplemente porque no hay más que decir. El dar este paso no tiene que ser difícil. Lo que se necesita es una gran excusa. La clave para dejar una magnífica impresión al terminar una conversación es el presentar la excusa en forma cortés, amistosa y sin pedir disculpas... y luego marcharse.
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Los cuestionarios
Los cuestionarios son instrumentos a través de los cuales se solicita a los postulantes que respondan a unas preguntas cerradas o abiertas las que pueden incluir referencias relativas a la formación, experiencia, conocimiento de la profesión y especialidad, dominio de la ortografía y redacción, capacidades de razonamiento lógico y razonamiento verbal... También existen algunos tests psicológicos que se utilizan en la evaluación del personal y sirven para evaluar rasgos relacionados con la personalidad y la confiabilidad.
En parte, la posibilidad de utilizar preguntas abiertas o cerradas puede estar en función del número de postulantes a un cargo. Si son pocos, puede haber una mayor presencia de preguntas abiertas. Ellas tienen la ventaja de conocer varios de los aspectos de la persona; no sólo del tema concreto que se le pregunta, sino también la forma cómo redacta, su capacidad de organización y concreción de ideas. En el caso de un profesor, esas habilidades son muy importantes.
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Ejemplo de un cuestionario de evaluación de los campos formativo y de experiencia de un postulante |
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Nombre y Apellidos:____________________________________________________
ISP o Universidad en donde estudio:______________________________________ Título obtenido:______________________________ Año de obtención: _________ Especialidad:__________________________________________________________ Estudios posteriores de postgrado: _______________________________________ ______________________________________________________________________
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Años de experiencia docente: ___ Nº de colegios en que ha trabajado: __ Años de experiencia en cargo administrativo _______________________________
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Artículos monográficos o de investigación realizados Año 1. 2. 3. 4.
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Capacitaciones más relevantes (con duración de más de 80 horas) 1. 2. 3. 4.
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Dominio de un idioma extranjero:
Idioma: Habla Alto ___ Medio ____ Bajo ____ Lee Alto ___ Medio ____ Bajo ____ Escribe Alto ___ Medio ____ Bajo ____
Idioma: Habla Alto ___ Medio ____ Bajo ____ Lee Alto ___ Medio ____ Bajo ____ Escribe Alto ___ Medio ____ Bajo ____
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Cuestionario resumen para la evaluación de personal
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Puntuación |
3 |
2 |
1 |
0 |
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1-Seguridad personal En sus respues-tas, en los conceptos que desarrolla. |
Es muy seguro en lo que expresa. |
Durante la entrevis-ta se mostró casi siempre seguro. |
En ocasiones se mostró inseguro. |
En la entrevista mostró mucha inseguridad. |
2- OptimismoEspíritu positivo frente a dificultades de desarrollo de la práctica docente. |
Alto optimismo frente a posibilidad de que los alumnos aprendan más y mejor. |
Algunas dudas en cuanto a mejorar los rendimientos académicos de los alumnos. |
Escepticismo en cuanto a que los alumnos aprendan más y mejor. |
Mucho escepticis-mo en cuanto a que los alumnos aprendan más y mejor. |
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3- Objetivos de la institución Grado posible de compromiso con fines y objetivos de la institución |
Se muestra muy de acuerdo con muchas ideas al logro de los fines y objetivos |
Muestra su acuer-do con muchas ideas al logro de los fines y objetivos |
Tiene ideas dife-rentes aunque aporta ideas que respaldan su opinión. |
No muestra afi-nidad con los objetivos insti-tucionales. |
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4- Colaboración extraordinaria Predisposición a trabajo adicional en favor de sus alumnos. |
Está dispuesto a realizar cuando se necesite trabajo extraorinario con tal que sus alum-nos aprendan más. |
En algunas oca-siones realizaría trabajo extraor-dinario con tal que sus alumnos aprendan más. |
Sólo excepcio-nalmente haría trabajo extraor-dinario con tal que sus alumnos aprendan más. |
Si no recibe compensación económica no realiza trabajo extraordinario. |
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5- Relaciones con los padres de familia Actitud frente a la relación y periodici-dad de la comuni-cación. |
Los contactos deben responder a necesidades de los alumnos y por lo menos una vez al año con cada familia. |
Por lo menos una vez al año hay que realizar contactos con padres de alumnos con dificultades. |
Basta con las reuniones del Comité de Aula. |
Es inútil o poco importante realizar contactos con padres de familia. |
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6- Vocación docente Satisfacción con su profesión. |
Aún cuando tuvo la posibilidad de seguir otra carrera eligió la docencia. |
Siempre quiso enseñar, le gusta el trabajo con niños y jóvenes, le gusta la asignatura que enseña. |
Hay aspectos de la enseñanza que gustan; por ejemplo, la bulla, indisciplina de los alumnos. |
Siguió educación porque era la carrera más fácil, su familia o ami-gos lo animaron, la necesidad lo empujó. |
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7- Formación recibida Nivel de satis-facción con los estudios realizados |
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Plenamente sa-tisfecho con la formación recibida. |
Sólo satisfecho con parte de la formación recibida. |
Muy insatisfecho con la formación recibida. |
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8- Evaluación personal Actitud frente a la evaluación de personal |
Acepta con natu-ralidad la posibi-lidad de ser eva-luado y que su clase sea visitada por sus superiores. |
Acepta ser evaluado si hay una norma de por medio. |
Aceptaría con resistencias ser evaluado. |
No acepta ser evaluado. |
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9- Capacidad de comunicarse Facilidad de expresión, claridad de ideas. |
Se expresa con mucha facilidad y sus ideas son claras. |
Conoce de lo que habla pero a veces no las explica bien. |
Generalmente no se expresa bien. |
Muestra no expresarse bien ni tener ideas claras. |
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10- Comprensión de mensajes y formulación de ideas Respuestas a las preguntas formula-das durante la entrevista. |
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Comprende rápidamente una pregunta y responde creativamente |
Tiene algunas dificultades para comprender y para responder con ideas interesantes. |
Tiene serias dificultades de comprensión. |
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11- Conocimiento de sus funciones De sus obligacio-nes con los alum-nos y la institución educativa. |
Conoce y com-prende amplia-mente las fun-ciones básicas que desempeñará. |
Conoce lo nece-sario de las fun-ciones básicas que desempeñará. |
Conoce un poco de las funciones básicas que desempeñará. |
No conoce casi de las funciones básicas que desempeñará. |
12- Conocimiento de la normati-vidad básica.Sobre el currícu-lum, la evaluación |
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Muestra estar muy enterado de la normatividad pedagógica. |
Conoce por lo menos lo más importante de la normatividad pedagógica. |
No demuestra mayor conocimiento de la normatividad pedagógica. |
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13- Orientación y tutoría Sabe distinguir su rol como orientador y tutor. |
Da amplios ejemplos de la función del docente como orientador. |
Tiene idea de las funciones de orientación de un profesor pero muestra dificultad para dar ejemplos de su aplicación. |
Su conocimiento es insuficiente sobre la orienta-ción y tutoría. |
Conoce muy poco sobre el tema. |
14- Nuevas tecnologíasPráctica de informática e internet. |
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Aprendió por su cuenta y a veces tiene oportunidad de manejar un computador. |
No tiene conocimiento de la informática. |
La observación de clases
Aún en los países desarrollados, es muy difícil practicar visitas de observación en el aula, pues requiere mucho entrenamiento de parte de quien visita. Además, muchos de los profesores visitados -incluso los buenos- tienen miedo o se resisten a ser observados. En algunos casos es una persona especial que hace la visita al aula y no el jefe inmediato del profesor. Además, la visita debe orientarse a observar las técnicas de enseñanza, y no hacia una "condena" al profesor. Es un proceso muy delicado, que requiere entrenamiento especial en educación y en psicología.
1. ¿Qué sugerencias tendría para perfeccionar los instrumentos de evaluación presentados?.
2. En su experiencia, ¿el compromiso de un nuevo docente es mayor cuando viene recomendado de otro docente del colegio?
Artículos complementarios
Foto: Ministerio de Educación
El profesor es el principal insumo de los procesos de enseñanza y aprendizaje. De su actuación depende el éxito de los resultados educativos y de los resultados institucionales. Debemos recordar que son principalmente los profesores quienes configuran la imagen institucional ante los padres de familia y la comunidad, y los que hacen la diferencia entre un centro educativo y otro. Parafraseando una frase que valora a los sistemas educativos nacionales, también podría decirse que es cierto que la calidad de un centro educativo tiene como techo la calidad de sus profesores.
Un buen maestro, ilusionado, motivado, que valora el trabajo bien hecho, podrá hacer frente con mucho más éxito a las adversidades o inadecuadas condiciones de trabajo que presentan la mayoría de las instituciones de enseñanza; podrán sacarle provecho a diseños curriculares o de evaluación mediocres, se asegurarán que todos sus alumnos aprendan, atenderá la diversidad de los mismos y formará en ellos una autoestima y deseo de superación que les permita tener éxito en los proyectos de vida que vayan construyendo. Lo contrario, un profesor escasamente comprometido con sus responsabilidades, que no siempre prepara clases, que no está comprometido con los objetivos institucionales, que no se lleva bien con sus estudiantes o que no se preocupa de actualizarse regularmente terminará haciendo mucho daño a sus alumnos y la institución en a que trabaja: desaprovechará el potencial y talentos que sus alumnos pueden desarrollar a tiempo, afectará el clima laboral y, en general, arriesgará el logro de las metas de aprendizaje que la institución se haya propuesto.
Por ello, para una institución de enseñanza es clave desarrollar adecuados procesos de selección de personal, pues si así sucede, se verá ampliamente beneficiada: se mantendrá o reforzará un ambiente de cordialidad, colaboración y compromiso con la institución, un profesor adecuadamente seleccionado que ingresa a trabajar a la institución aportará nuevas ideas y enfoques, refrescará la dinámica de gestión académica o administrativa, contribuirá a reforzar el trabajo en equipo. Al revés, si la selección es equivocada se podrá turbar el clima de trabajo y el compromiso de los otros trabajadores, surgir el divisionismo, ser el germen de descontento de los padres de familia por el servicio que reciben sus hijos y afectar los resultados académicos y otros resultados que la gestión espera alcanzar.
En suma, un objetivo fundamental de las políticas de gestión de personal es minimizar los riesgos de error en los procesos de selección de personal.
¿Qué se entiende por selección de personal?
La selección de personal es el acto por el que se busca elegir, entre un grupo de candidatos, a aquél que es susceptible de adaptarse mejor a un trabajo dado, desempeñándose satisfactoriamente. En otros términos, es planificar, organizar y ejecutar un proceso que permita encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Esa persona puede elegirse entre quienes trabajan en la institución de enseñanza -se los priomueve de un cargo a otro superior, o entre postulantes que no forman parte de la institución.
Ciertamente que los procesos de selección de personal docente en las instituciones públicas y privadas son diferentes. Las públicas se rigen por normas establecidas por el Ministerio de Educación, las que recientemente incluyen una presencia más protagónica de las instituciones de enseñanza en la decisión de con quién trabajar. En cambio, las instituciones educativas privadas se rigen por los criterios que ellas mismas establecen.
El proceso de selección de personal debe tomar en cuenta las siguientes situaciones:
1. Aún cuando es posible emplear muchos criterios comunes en cualquier proceso de selección de personal docente, hay que tener presente que todos las instituciones de enseñanza son diferentes en cuanto a tipo, tamaño de la matrícula, axiología, estilo formativo, estilo de gestión, expectativas y aspiraciones. Estas y otras características hacen que el perfil de docente requerido por una institución no necesariamente sea el mismo en otras instituciones.
2. Para definir el perfil de profesor de una plaza que se quiere cubrir deben considerarse aspectos como los siguientes:
· El tipo de población que atenderá el profesor que acceda al cargo. De donde proceden socialmente, el nivel educativo, la edad, la localización del colegio.
· El tipo de cargo que se quiere cubrir. El profesor no solo desempeña funciones de trabajo en el aula con sus estudiantes; tiene a su vez otras obligaciones y roles que complir ¿cuáles son? Tienen que definirse en función de la estructura de cargos y funciones que existen en la institución de enseñanza identificando el o los vacíos que se espera cubrir. La clara descripción de lo que se espera de quién ocupa un nuevo cargo es fundamental.
· La filosofía y estilos de gestión institucional y pedagógica. Quien ocupe una vacante debe adaptarse cómodamente a los estilos de trabajo del resto de trabajadores y de la organización en su conjunto.
· La perspectiva salarial ofrecida.
3. Si se quiere elegir la mejor persona para un puesto de trabajo, hay que procurar los mejores candidatos. Quienes reclutan personal deben valerse de la experiencia y los instrumentos más idóneos para tener como candidatos a los mejores aspirantes. Se puede apelar a la opinión de personal de confianza y probada solvencia profesional, a los antecedentes que provengan de puestos desempeñados anteriormente por los candidatos, las referencias de los centros de formación, entre otros.
La experiencia ilustra que:
· La información proveniente de trabajadores del centro de trabajo, amigos y parientes es la más precisa y detallada. La ventaja, es que un docente que recomienda a otro es porque lo conoce y sabe que puede aportar; en segundo lugar, el candidato llega con cierto conocimiento de la dinámica del centro educativo y pueden sentirse especialmente atraídos por él. Finalmente, un docente tiende a presentar a otro amigo docente que probablemente mostrará similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. Muy posiblemente estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que los recomendó.
· Prestar particular atención a proveer a los aspirantes a un puesto de trabajo la mayor información posible sobre la naturaleza del cargo y las condiciones de trabajo.
4. La selección de personal debe reposar en procedimientos que aseguren el mayor grado de objetividad, transparencia e imparcialidad. De allí que quienes evalúen deben reunir esas cualidades y buscar, en el mérito de los postulantes, el referente principal para la toma de decisiones.
5. El conocimiento de cada postulante no es una tarea sencilla y es imposible lograrlo en un período tan corto como el que insume la evaluación del personal aspirante. Conocer bien a un trabajador puede tomar muchos años; por lo tanto, los contactos iniciales al momento de la selección -en el caso de una persona que es ajena a la organización- sólo permitirán tener una idea muy general de la personalidad del trabajador, de la potencia de su formación y capacidades profesiones. Ello solo es posible medirlo mejor en el trabajo mismo, es decir, en la práctica cotidiana de relaciones entre el profesor con sus estudiantes y con el resto del personal de la institución educativa.
Es por ello que ha surgido la idea de un período de prueba; es decir, el período en el cual el director o el coordinador académico deben monitorear de cerca el trabajo del profesor con sus alumnos e ir identificando si su estilo de desempeño corresponde con los estilos de gestión de la institución educativa.
No significa ello descuidar la elección de adecuadas herramientas de evaluación de los candidatos.
Primer paso en la selección de personal: definir un puesto de trabajo
Describir un puesto de trabajo significa explicitar las carcaterísticas más relevantes que debe de tener su desempeño. En ese propósito conviene que la descripción de respuesta a la sinterrogantes siguientes:
a. ¿Qué actividades realizará el trabajador -tanto principales como auxiliares-, qué resultados se esperan que logre? Es una parte fundamental, porque no sólo debería incluir las actividades o tareas a realizar, sino también cómo hacerlas y con qué frecuencia. El ideal es que la formulación de las actividades se haga con pocas frases, precisas y objetivas, describiéndose en términos de acciones esperadas y destacando el desempeño.
b. ¿Qué características de comportamiento humano debe reunir la persona que desempeñará el cargo? Rasgos como la sensibilidad, franqueza, honradez, precisión, cortesía, además de aquellas relacionadas con las funciones que realizará quién ocupe el cargo: capacidad para el manejo, animación y orientación de un grupo de alumnos, habilidad para la creación y empleo de recursos didácticos, manejo de metodologías variadas en función de los alumnos, adaptabilidad al cambio curricular, etc.
c. ¿Qué habilidades requiere de manejo de determinadas técnicas y medios? Es el caso de diversas metodologías de enseñanza asociadas al estilo formativo del centro educativo, el uso de textos escolares y otros recursos didácticos, la preparación de material educativo.
d. ¿Cuál es el tipo de calificación deseable para desempeñar el cargo? ¿Se necesita, por ejemplo, que el candidato ostente una determinada calificación, que tenga postgrado, o que proceda de determinada institución? ¿se requiere una experiencia docente previa o lo que importa es que tenga capacidad para asumir una determinada responsabilidad?. Son cuestiones que deberían definirse previamente. Por ejemplo, algunos centros educativos prefieren egresados de determinadas universidades o institutos pedagógicos. Por ejemplo, en Lima los colegios privados que atienden alumnos de clase media y alta prefieren egresados de las universidades Católica y UNIFE, en tanto que en colegios como los de Fe y Alegría hay inclinación por reclutar egresados de universidades como la Federico Villarreal.
e. ¿Qué otras características es preciso que reúna? Como los relacionados con los horarios y la jornada de trabajo -a tiempo completo o parcial-, la condición de plaza permanente o de contrato temporal, las condiciones de ambiente de trabajo en que se desempeñará, entre otros.
Realizar una descripción lo más exhaustiva de los requisitos inherentes al cargo. No deberían dejar de incluirse aquellos requisitos más importantes vinculados a la formación profesional, las exigencias derivadas de la práctica docente y la personalidad del postulante. También referencias sobre lo que se espera de ellos, los beneficios en términos de desarrollo profesional a los que podrían acceder. Con mucha frecuencia esto no se hace o la definición del puesto de trabajo se hace al final, como último paso en el proceso de selección. El puesto no debe considerarse en abstracto, sino en relación con la persona que lo va a desempeñar, de lo que necesita para llenar la vacante. Más bien. Reglas claras de juego, desde un principio, incidirán en la motivación, en mayor compromiso y mayor rendimiento laboral.
Los Comités Especiales de Evaluación, para realizar sus funciones de selección de personal pueden emplear diversos instrumentos. Algunos de los más importantes son los siguientes:
· La entrevista.
· Los cuestionarios.
· Las clases modelo
La entrevista
La entrevista es algo más que simplemente “charlar”. En la selección de personal la entrevista permite captar algunos rasgos de la personalidad de los aspirantes a un puesto de trabajo que una prueba escrita no la podría dar. Por ejemplo, se exploran ciertos factores como apariencia, actitudes, motivaciones, estabilidad emocional, deseo de surgir; también si el candidato tiene alguna limitación física o de comunicación que limite su práctica docente. Se han dado casos de profesores nombrados o contratados para trabajar con niños, que presentan limitaciones de dicción o audición, escasa paciencia para el trabajo con niños, falta de carácter…
La entrevista debe ser una conversación preparada cuidadosamente, en la que los evaluadores se forman un juicio global acerca de los candidatos. Si la entrevista resulta buena, los profesores se sentirán motivados, animados y recompensados. Los profesores y el resto del personal evaluado sentirán que la comisión de evaluación dedica el tiempo y esfuerzo necesarios a evaluar. Una preparación cuidadosa supone acciones como construir y mantener actualizadas fichas personales de cada trabajador; identificar una sala de entrevistas suficientemente privada, que evite interrupciones del desarrollo de la entrevista; reservar el tiempo necesario para la realización de las entrevistas. En realidad, la entrevista debe considerarse la oportunidad para comprobar el desempeño de la comisión de evaluación y del personal evaluado y no sólo de éste último.
Para ello realizan las siguientes actividades:
a. Presentan al candidato las características del cargo vacante y del centro educativo. Es muy importante para que quién postula al cargo esté informado respecto de las responsabilidades que asumiría, cómo, dentro de qué ambiente de trabajo. Es bueno recordar que en la decisión de ofrecer un empleo y de aceptarlo lo recomendable es conjugar lo que el centro educativo quiere con lo que el profesor aspirante espera obtener de la institución empleadora. Ello permitirá que el aspirante reafirme su decisión en cuanto a la conveniencia del puesto y lo motivará más, en caso de lograrlo.
b. Evalúan las posibilidades de un candidato para desempeñar el cargo vacante; es decir, Cuando se evalúa a un profesor está implícito valorar su desempeño, su esfuerzo, sus virtudes y fallos, analizar la forma en que pone en práctica los procesos pedagógicos y de gestión, así como las normas de convivencia adoptados por el centro educativo, tener en cuenta las posibles o futuras necesidades de su formación o desarrollo profesional, valorar su compromiso y entrega con el centro educativo, y pedirle que hable de sus necesidades en lo referente a apoyo, consejo, orientación, métodos de motivación…
c. Evalúan la proyección futura del candidato dentro del centro educativo.
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Pasos en el desarrollo de una entrevista
a. Preparar el entorno físico y de los entrevistadores. b. Recibir al entrevistado. c. Presentarse los entrevistadores y ofrecer referencias sobre el centro educativo. d. Describir el puesto de trabajo vacante. e. Presentar de la agenda de la entrevista. f. Preguntar sobre la formación del candidato. g. Preguntar sobre la experiencia y conocimientos profesionales específicos. h. Dar una explicación respecto de lo que se espera de la evolución real del puesto que se va a cubrir. i. Recapitular y hacer una síntesis de la entrevista. j. Despedirse.
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Tipos de entrevista. La entrevista puede basarse o combinar las siguientes formas de desarrollo:
a. Entrevistas no estructuradas. Utilizan un mínimo de preguntas planeadas, se van organizando en función de cómo se va desenvolviendo el candidato frente a las preguntas que se le plantean. Son útiles cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal; por ejemplo, cuando el candidato es una persona muy nerviosa, con el cual deberá crearse un período inicial de conversación que permita que se relaje, “romper el hielo”. También cuando se conoce a un candidato que posee cualidades que van más allá de las expectativas.
b. Entrevistas estructuradas. Se realiza una lista predeterminada de preguntas generalmente formuladas de forma estándar a todos los candidatos a una vacante. Son útiles para obtener resultados con validez, especialmente cuando hay muchos candidatos a una vacante. Permiten hacer comparaciones entre uno y otro a partir de indicadores comunes.
c. Entrevistas mixtas. Usan la combinación de preguntas estructuradas y no estructuradas. Es probablemente la técnica más empleada ya que permiten lograr un enfoque realista por las respuestas comparables y datos adicionales.
d. Entrevistas de solución de problemas. Las preguntas se limitan a situaciones hipotéticas. La evaluación depende de la solución y el enfoque de quien postula al empleo. Permiten evaluar la habilidad analítica y de raciocinio en condiciones de presión moderada.
e. Entrevistas que provocan tensión. Utilizan preguntas difíciles y de rápida respuesta que pretenden presionar al postulante. Son útiles para probar el nivel de tensión de los candidatos y observar su reacciones en cuanto a paciencia, serenidad, ecuanimidad, criterio de justicia, etc.
Ejemplos de preguntas que pueden plantearse en una entrevista:
· ¿Cómo emplea usted su tiempo libre? ¿qué pasatiempo tiene?
· ¿Participa usted en actividades de su comunidad?
· ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted?
· ¿Qué lo llevó a postular a una plaza en nuestro centro educativo?
· Cuándo estudiaba ¿cuáles eran sus asignaturas favoritas?
· ¿Qué motivos lo llevaron a elegir la profesión docente?
· ¿Qué motivos lo llevaron a escoger la especialidad seguida?
· ¿Qué características le gustaría encontrar en el personal directivo y de coordinación de las áreas académicas en el colegio?
· ¿Qué aspecto de su desempeño anterior considera que es el menos destacado?
· ¿Qué aspecto de su desempeño anterior considera que es el más destacado?
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Secretos de una buena conversación: la experiencia de Larry King (Tomado de “Un paso adelante”, mayo de 1995 de la Cámara Junior Internacional) Usted participará en muchas conversaciones con diversidad de personas y para influir positivamente en ellas, necesita saber conversar bien, lo que se puede y debe aprender.
He aquí algunas técnicas de uno de los más famosos entrevistadores de celebridades, Larry King, anfitrión del programa Larry King Live, del canal de teevisión CNN. El es autor de “Cómo hablar con cualquiera, en cualquier momento, en cualquier parte: Los secretos de la buena conversación”, publicado por la Crown Publishers, Inc.
El conversar con alguien a quien usted acaba de conocer no tiene que ser incómodo ni difícil. Tanto en una situación profesional como en una reunión social, la clave es hacer preguntas que le interesen al interlocutor… prestar atención a lo que él dice… y responder de manera apropiada para estimular la conversación.
En el curso de mi carrera de 37 años como entrevistador, he tenido la oportunidad de observar a muchos expertos en conversación. He desarrollado además mis propias técnicas en este campo.
Rompa el hielo con un tema de interés general. Comience con un asunto trivial y no se preocupe de que pueda resultar aburrido. Los asuntos triviales son excelentes para comenzar una conversación, si se relacionan con temas que afectan a la mayoría. Usted no se puede equivocar si selecciona temas como los deportes, los hijos, alguna película u otros asuntos de interés para la mayor parte de las personas.
Sí usted es tímido, dígalo. Nada es más importante que la sinceridad si usted desea romper el hielo. Si se siente incómodo, aprovéchelo para mejorar la conversación. El decirle a una persona a quien usted acaba de conocer que usted es tímido crea ,empatía y hace que la otra persona baje las defensas.
Anime la conversación haciendo preguntas abiertas. No se puede contestar este tipo dé preguntas con un simple si o no. Puesto que las respuestas serán más largas, usted tendrá la oportunidad de advertir otros temas que se mencionen y usarlos para avivar la conversación. Pregunte ¿porqué…?, ¿qué piensa de…?, o ¿qué sucedería si…? y ofrezca a su interlocutor la oportunidad de continuar la conversación.
Muestre genuino interés. Cuando habla la otra persona, tal vez usted se dedique a planear lo que va a decir luego. Esto no sólo es falta de cortesía, sino que puede contribuir a que usted se pierda información importante. El escuchar es también una forma de mostrar respeto a los demás. Procure que otras personas sepan que usted les está prestando atención mirándoles con frecuencia a los ojos. Esto es más difícil de lo que se cree.
Cuando hay gente que se mueve alrededor, uno tiende a desviarla vista por la habitación. Pero el hacer esto da a la otra persona la impresión de que uno está buscando a alguien más interesante con quien hablar, o que el otro ha dicho no resulta interesante. Por otra parte, el mirar sin descanso y fijamente a los ojos del interlocutor puede también hacerle sentirse incómodo. Conviene que retire la mirada brevemente de la otra persona cuando le toque hablar a usted.
Adquiera una perspectiva amplia. Los mejores conversadores tienen esta característica en común: no hablan sólo de sí mismo. Rara vez usan la palabra yo en una conversación. Saben un poco sobre una amplia variedad de temas y sienten curiosidad por todo. Procure ampliar sus conocimientos más allá de los temas que le interesen personalmente. Conozca a personas de diversos sectores. Averigüe qué piensan y considere con cuidado sus preguntas. Lea diversas opiniones sobre una amplia variedad de temas. Haga un esfuerzo por pensar sobre tal o cual tema de nuevas maneras. Esto hará que sus interlocutores lo consideren más interesante y que ellos le parezcan más interesante a usted.
No juzgue a otros sin conocerlos. Cuando comienzo una entrevista, dejo de juzgar a la otra persona. El llegar a conclusiones sobre sus interlocutores antes de que usted haya hablado con ellos ‑ya sea por lo que se haya dicho de ellos o por su apariencia disminuye su curiosidad y le impide a usted aprender algo nuevo. Una conversación puede traer siempre sorpresas, pero para ello usted debe mantener la mente abierta y flexible.
Termine cordialmente la conversación. El terminar una conversación es con frecuencia más difícil que iniciarla. Después de entablar amistad con alguien, muchos temen interrumpir la conversación por temor a herir los sentimientos de la otra persona. La verdad es que llega un momento en cualquier conversación en que hay que terminaría, ya sea para ver a otra persona o simplemente porque no hay más que decir. El dar este paso no tiene que ser difícil. Lo que se necesita es una gran excusa. La clave para dejar una magnífica impresión al terminar una conversación es el presentar la excusa en forma cortés, amistosa y sin pedir disculpas… y luego marcharse.
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Los cuestionarios
Los cuestionarios son instrumentos a través de los cuales se solicita a los postulantes que respondan a unas preguntas cerradas o abiertas las que pueden incluir referencias relativas a la formación, experiencia, conocimiento de la profesión y especialidad, dominio de la ortografía y redacción, capacidades de razonamiento lógico y razonamiento verbal… También existen algunos tests psicológicos que se utilizan en la evaluación del personal y sirven para evaluar rasgos relacionados con la personalidad y la confiabilidad.
En parte, la posibilidad de utilizar preguntas abiertas o cerradas puede estar en función del número de postulantes a un cargo. Si son pocos, puede haber una mayor presencia de preguntas abiertas. Ellas tienen la ventaja de conocer varios de los aspectos de la persona; no sólo del tema concreto que se le pregunta, sino también la forma cómo redacta, su capacidad de organización y concreción de ideas. En el caso de un profesor, esas habilidades son muy importantes.
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Ejemplo de un cuestionario de evaluación de los campos formativo y de experiencia de un postulante |
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Nombre y Apellidos:____________________________________________________
ISP o Universidad en donde estudio:______________________________________ Título obtenido:______________________________ Año de obtención: _________ Especialidad:__________________________________________________________ Estudios posteriores de postgrado: _______________________________________ ______________________________________________________________________
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Años de experiencia docente: ___ Nº de colegios en que ha trabajado: __ Años de experiencia en cargo administrativo _______________________________
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Artículos monográficos o de investigación realizados Año 1. 2. 3. 4.
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Capacitaciones más relevantes (con duración de más de 80 horas) 1. 2. 3. 4.
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Dominio de un idioma extranjero:
Idioma: Habla Alto ___ Medio ____ Bajo ____ Lee Alto ___ Medio ____ Bajo ____ Escribe Alto ___ Medio ____ Bajo ____
Idioma: Habla Alto ___ Medio ____ Bajo ____ Lee Alto ___ Medio ____ Bajo ____ Escribe Alto ___ Medio ____ Bajo ____
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Cuestionario resumen para la evaluación de personal
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Puntuación |
3 |
2 |
1 |
0 |
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1-Seguridad personal En sus respues-tas, en los conceptos que desarrolla. |
Es muy seguro en lo que expresa. |
Durante la entrevis-ta se mostró casi siempre seguro. |
En ocasiones se mostró inseguro. |
En la entrevista mostró mucha inseguridad. |
2- OptimismoEspíritu positivo frente a dificultades de desarrollo de la práctica docente. |
Alto optimismo frente a posibilidad de que los alumnos aprendan más y mejor. |
Algunas dudas en cuanto a mejorar los rendimientos académicos de los alumnos. |
Escepticismo en cuanto a que los alumnos aprendan más y mejor. |
Mucho escepticis-mo en cuanto a que los alumnos aprendan más y mejor. |
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3- Objetivos de la institución Grado posible de compromiso con fines y objetivos de la institución |
Se muestra muy de acuerdo con muchas ideas al logro de los fines y objetivos |
Muestra su acuer-do con muchas ideas al logro de los fines y objetivos |
Tiene ideas dife-rentes aunque aporta ideas que respaldan su opinión. |
No muestra afi-nidad con los objetivos insti-tucionales. |
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4- Colaboración extraordinaria Predisposición a trabajo adicional en favor de sus alumnos. |
Está dispuesto a realizar cuando se necesite trabajo extraorinario con tal que sus alum-nos aprendan más. |
En algunas oca-siones realizaría trabajo extraor-dinario con tal que sus alumnos aprendan más. |
Sólo excepcio-nalmente haría trabajo extraor-dinario con tal que sus alumnos aprendan más. |
Si no recibe compensación económica no realiza trabajo extraordinario. |
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5- Relaciones con los padres de familia Actitud frente a la relación y periodici-dad de la comuni-cación. |
Los contactos deben responder a necesidades de los alumnos y por lo menos una vez al año con cada familia. |
Por lo menos una vez al año hay que realizar contactos con padres de alumnos con dificultades. |
Basta con las reuniones del Comité de Aula. |
Es inútil o poco importante realizar contactos con padres de familia. |
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6- Vocación docente Satisfacción con su profesión. |
Aún cuando tuvo la posibilidad de seguir otra carrera eligió la docencia. |
Siempre quiso enseñar, le gusta el trabajo con niños y jóvenes, le gusta la asignatura que enseña. |
Hay aspectos de la enseñanza que gustan; por ejemplo, la bulla, indisciplina de los alumnos. |
Siguió educación porque era la carrera más fácil, su familia o ami-gos lo animaron, la necesidad lo empujó. |
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7- Formación recibida Nivel de satis-facción con los estudios realizados |
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Plenamente sa-tisfecho con la formación recibida. |
Sólo satisfecho con parte de la formación recibida. |
Muy insatisfecho con la formación recibida. |
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8- Evaluación personal Actitud frente a la evaluación de personal |
Acepta con natu-ralidad la posibi-lidad de ser eva-luado y que su clase sea visitada por sus superiores. |
Acepta ser evaluado si hay una norma de por medio. |
Aceptaría con resistencias ser evaluado. |
No acepta ser evaluado. |
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9- Capacidad de comunicarse Facilidad de expresión, claridad de ideas. |
Se expresa con mucha facilidad y sus ideas son claras. |
Conoce de lo que habla pero a veces no las explica bien. |
Generalmente no se expresa bien. |
Muestra no expresarse bien ni tener ideas claras. |
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10- Comprensión de mensajes y formulación de ideas Respuestas a las preguntas formula-das durante la entrevista. |
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Comprende rápidamente una pregunta y responde creativamente |
Tiene algunas dificultades para comprender y para responder con ideas interesantes. |
Tiene serias dificultades de comprensión. |
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11- Conocimiento de sus funciones De sus obligacio-nes con los alum-nos y la institución educativa. |
Conoce y com-prende amplia-mente las fun-ciones básicas que desempeñará. |
Conoce lo nece-sario de las fun-ciones básicas que desempeñará. |
Conoce un poco de las funciones básicas que desempeñará. |
No conoce casi de las funciones básicas que desempeñará. |
12- Conocimiento de la normati-vidad básica.Sobre el currícu-lum, la evaluación |
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Muestra estar muy enterado de la normatividad pedagógica. |
Conoce por lo menos lo más importante de la normatividad pedagógica. |
No demuestra mayor conocimiento de la normatividad pedagógica. |
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13- Orientación y tutoría Sabe distinguir su rol como orientador y tutor. |
Da amplios ejemplos de la función del docente como orientador. |
Tiene idea de las funciones de orientación de un profesor pero muestra dificultad para dar ejemplos de su aplicación. |
Su conocimiento es insuficiente sobre la orienta-ción y tutoría. |
Conoce muy poco sobre el tema. |
14- Nuevas tecnologíasPráctica de informática e internet. |
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Aprendió por su cuenta y a veces tiene oportunidad de manejar un computador. |
No tiene conocimiento de la informática. |
La observación de clases
Aún en los países desarrollados, es muy difícil practicar visitas de observación en el aula, pues requiere mucho entrenamiento de parte de quien visita. Además, muchos de los profesores visitados -incluso los buenos- tienen miedo o se resisten a ser observados. En algunos casos es una persona especial que hace la visita al aula y no el jefe inmediato del profesor. Además, la visita debe orientarse a observar las técnicas de enseñanza, y no hacia una “condena” al profesor. Es un proceso muy delicado, que requiere entrenamiento especial en educación y en psicología.
1. ¿Qué sugerencias tendría para perfeccionar los instrumentos de evaluación presentados?.
2. En su experiencia, ¿el compromiso de un nuevo docente es mayor cuando viene recomendado de otro docente del colegio?
Artículos complementarios
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Comentarios: 73
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tengo una pregunta, ¿como se le llama a la persona que se encarga de la selección del personal del docente? estudio administración, necesito ayuda para saber quien se encarga de este puesto.
Gris. En el sector público lo qué hay es una comisión de evaluación en la institución educativa y sus integrantes son miembros evaluadores de la comision. En el sector privado es generalmente el director el que evalúa. saludos
Estimado Dr. Hugo Dìaz:
Mi consulta es como sw debe proceder en la selección de personal, en el caso que no se encuentre los perfiles deseados según norma. Es el caso que mi persona estaba buscando una profe de ingles con nivel intermedio y no había, y tuve que solicitar los servicios de una estudiante con estudios técnicos de computación y que había llevado un modulo de inglés básico, y la UGEL donde trabajo me devuelve el expediente indicando que no procede el contrato, pero a la docente que pidió licencia si le han reconocido su licencia por ESSALUD.
Eli. El problema es que ese estudiante puede no estar cumpliendo todos los requisitos de la norma de contrato. Creo que que reconocimiento de la licencia es un caso diferente que no se puede comparar. Saludos
Excelente articulo, me dedico a la seleccion de docentes y las herramientas son parecidas a las que utilizo.
Silvia. Me alegra que le haya gustado. Saludos
Estimado Hugo, estoy actualmente haciendo un estudio acerca de sistemas de reclutamiento y selección docente en Chile, y su grado de incidencia en la calidad de los resultados… He leído tu artículo, me pareció muy interesante!, y me encantaría contar con bibliografía que apoye o sugiera alguna forma de reclutamiento y selección para los profesores.
Agradeceré montones tu colaboración, y gracias desde ya por tan buen artículo)
Atte,
Susana.
RESPUESTA de Hugo Díaz.
Susana. Creo que las fuentes más interesantes se pueden ver en las páginas de la Unión Europea y la OCDE. El proyecto EURYDICE publicó hace un tiempo un estudio sobre selección de directores a partir de la experiencia de varios países europeos que me pareció muy interesante, pues en varios casos se alejan de los tradicionales criterios de reclutamiento que se han venido usando. Te adjunto a tu correo igualmente una publicación de la OEI donde tratan el tema. Saludos.
RESPUESTA: Edgardo. Sobre selección de personal solo tengo normas que existen en España. Quizá le piedan servir. Le anticipo que los tres tipos de actores demandan procesos muy difernetes por partir de perfiles distintos. Le envío a su correo el magterial Saludos. Hugo Díaz
Hola, buenas tarders, Sr. Diaz
Me es interesante su Blog, mas aun ya que estoy realizando un proyecto para la Universidad, el cual consiste en seleccion del personal, no solamente de docencia, sino de todos (maestros, de apoyo y administrativos), esto a nivel preparatoria.
Si, es posible de su parte, y conoce la educacion en mexico, que aportacion o sugerencia me daria.
Voy iniciando con este proyecto.
Hasta pronto.
Edgardo Yocupicio Ruiz
Estudiante de Ing. Industrial y de Sistemas
RESPUESTA. LUIS. A SU CORREO VA UN MATERAIL SOBRE EVALUACION QUE LE PUEDE ORIENTAR
QUISIERA SABER QUE INSTRUMENTOS SE DEBE USAR PARA LA EVALUACION EN EL AULA , PERO ESTE DEBE ESTAR PLASMADOS EN EL PEI.
PARA SU CONOCIMIENTO EN LA IE.?
RESPUESTA. Juan. No se deje llevar por la adversidad que encuentra entre sus colegas. Usted lo dice, lo que interesa son sus estudiantes; para eso eligió la vocación docente. Además recuerde que la satisacción personal del deber cumplido nadie se la quitará y podrá vivir con la conciencia tranquila. Usted necesita dejarle ejemplos de trabajo, dedicación y compromiso con su trabajo a sus hijos. Saludos. Hugo Diaz
MUCHAS GRACIAS POR SUS ARTICULOS DOCTOR HUGO DIAZ
SU ARTICULO ES MUY BUENO, PERO LO TRISTE ES QUE EN LA I.E. DONDE LABORO, EL 80% DE LOS DECEENTES SON REACEOS,ES MAS ESTAN COLUDIDOOS CON LA PLANA JERARQUICA Y ADOPTAN EL ESTILO DE DEJAR PASAR DEJAR HACER Y HACERSE LA VISTA GORDA, CONTRABINIENDO LAS NORMAS LA ETICA Y LOS VALORES, ES POR ELLO QUE ESTOY DISOLUCIONADO, PERO LO QUE ME ARRASTRA A MI INSTITUCION SON LOS ESTUDIANTES QUE, OBSERVO QUE QUIEREN SEGUIR EL CAMINO RECTO.QUE ME ACONSEJA.
RESPUESTA: Rocky. Interesante y cruda reflexión la que hace. Cierto, el trabajo de un docente en zonas rurales y en las más pobres del pais -así no sean rurales- es harto difícil. Se requiere de mucha mística, voluntad y expectativas favorables respecto de lo que puede hacer con sus alumnos. Sin ello creo que difícilmente se podrá avanzar. Claro que hay maestros excepcionales que están haciendo un maravilloso trabajo con sus alumnos. Conozco varios casos que hemos tenido ocasión de evaluar en el programa denominado “Maestro que deja Huella” que organiza cada año Interbank. Hay muchos maestros que le “sacan la vuelta” a las condiciones adversas. La lástima es que ese trabajo abnegado que realizan los profesores en muy poco conocido y no se hace mayor esfuerzo en difundirlo. Le haría mucho bien a la educación que otros profesores conozcan de esas buenas experiencias. Lo que le narro no invalida en nada su apreciación respecto de que los gobernantes deben de tomar más en serio la función del profesor: mejorar su situación económica, favorecer un desarrollo profesional de calidad, y sobre todo, como bien lo señala, gobernar con el ejemplo, pues es la única manera de reducir los fuertes índices de corrupción que hay en el país. Saludos. Hugo Diaz
Para iniciar nuestro punto de vista partimos de la realidad local de cada centro de trabajo, de cada grupo de docentes y del grupo social a quien se atiende en la escuela, los grupos urbano marginales son aquellos que presentan mayores problemas de aprendizaje ,dado a su procedencia y al poquísimo apoyo que recibe en casa, familias con multiples carencias economicas hacen que es sus hijos vivan en otro mundo, donde la fantasia no existe. Con este recurso humano el docente de aula asi este capacitado y desarrolle muchas capacidades poco sera el logro en el aprendizaje de los estudiantes, muchos padres de familia y la comunidad desconoce que el mundo de los estudiantes es un mundo lleno de problemas y con todo eso se tiene que lidiar constantemente, muchos docentes casi terminan su carrera absorvidos por estos problemas pues no pueden resolver el problema de fondo y asi continua este circulo cerrado. Muchos opinan lo contrario pero la zona rural y las zonas urbano marginales esa es la realidad y con ello no se puede jugar, hay que planterlas claramente, y promover un verdadero cambio educativo y ello solo se lograra desterrando el mal ejemplo que nos proporcionan los gobernantes de turno, y que hablarles de valores cuando ven por la TV , todo lo contrario.
sin mas comentarios
RESPUESTA: En efecto Nilda, lo que indican múltiples investigaciones es que el techo de la calidad de un sistema educativo está en el techo de la calidad de sus profesores, lo cual los convierte en el elemento clave del éxito de todo sistema educativo. Como bien lo señala, si bien los incentivos que otorgue el estado o el sector privado a los profesores son muy importantes, en gran parte tener maestros de calidad depende de los propios maestros. Yo creo, y lo he comprobado, que maestros con buena vocación y preparación los hay muchos en el Perú. Hay que hacerlos conocer, difundir lo que hacen, que sean ejemplo para otros. Saludos. Hugo Diaz
“La calidad de un centro educativo tiene como techo la calidad de sus profesores”, es excelente para reflexionar y unificar esfuerzos en equipo Sr. Hugo, y ese esfuerzo depende de cada uno de nosotros desde el momento de preparar las sesiones de aprendizaje con mucho optimismo, relacionándolas con el entorno de nuestros alumnos, hoy que se practica en aulas virtuales es doble el esfuerzo para dar ese material debidamente actualizado y no improvisando, o buscando en el momento un “archivo” a discutir; en verdad es complejo el tema mientras el equipo del centro educativo no demuestre uniformemente un nivel de de interés hacia el alumno y el Centro no demuestre un interés apreciando la calidad de sus Docentes. Felicitaciones por sus aportes.
RESPUESTA: Joel. Gracias por su comentario. Cierto. Hay no pocas instituciones cuya preocupación es conseguir un profesor barato y explotarlo, muchas veces con contratos de 8 meses. Es una situación que tenemos que luchar por que cambie. El maestro tiene que ser tratado con respeto y la dignidad que se merece. Difundir estas técnicas de selección de personal si bien no es determinante en ese cambio, ayuda a sensibilizar. Saludos. Hugo Diaz
Estimado Sr. Hugo Diaz
En efecto, la selección del profesorado debe basarse en principios humanos y profesionales. Lastima que muchas instituciones educativas limeñas prioricen: edad y/o “pretención económica”. Saludos.
RESPUESTA: Nilthon. En cuanto a la evaluación de Directores, en un momento se los evaluaba cada cinco años. Ahora la Ley de Carrera Pública Magisterial contempla que sean evaluados cada tres años. Su comentario me induce a considerar como uno de los temas que próximanente abordaré el de la evaluación del personal directivo. Es una excelente sugernecia. Saludos. Hugo Diaz
RESPUESTA: Juan Antonio. Mil gracias por las sugerencias que plantea para mejorar las herramientas de selección de personal docente. En efecto, creo entre los aspectos que sugiere hay unos importantísimos que forman parte del estudio de la personalidad y experiencia previa del postulante. Algunos podrían formar parte del material que los evaluadores deben emplear en la entrevista. Estoy programando para el año siguiente hacer una publicación que considere todos los aportes que estoy recibiendo en el Blog respecto de los diversos temas que abordo. Tenga la seguridad que sus propuestas serán incluidas. Un abrazo y espero sus sugerencias en siguientes artículos. Saludos Hugo Díaz
Además de lo expuesto,¿cuándo se evaluarán a los directores? Muchos de ellos,con el respeto que se merecen,estan desfasados.Un profesor capacitado regresa a su centro y trata de aplicar lo “aprendido” pero a nivel de centro necesita el apoyo del director,temas como evaluacion ,planificacion…siguen su curso.ELOS NECESITAN SER CAPACITADOS Y EVALUADOS.
Estimado Sr. Hugo Díaz.
Felicitaciones por su valioso aporte en favor de la Educación en nuestra querida patria. Tenga la seguridad que lo expuesto por Ud.será bien aprovechado por las personas a quienes realmente les interesa el tema, y están dispuestos a colaborar en mejorar la calidad educativa, en favor de los niños y jóvenes estudiantes de los distintos niveles.
Quisiera contribuir con algunas ideas:
1.- Considerar tambien como parte de la evaluación a Docentes, su EXPERIENCIA DE VIDA, no sólo como Docente, sino tambien en otras experiencias como por ejemplo, considero muy valioso si el Postulante se desempeña o desempeñó en actividades distintas a la Docencia como Empresario, Contador, Fuerzas Armadas, Informática, Deportista, etc.
2.- Tambien considerar las metas que el Docente quiere lograr en sus Estudiantes, no solamente en lo relacionado al área Docente o al curso en el que es Especialista, sino tambien su visión de futuro.
3.- Muy importante es tambien considerar que al Docente Postulante se le permita EVALUAR previamente a la Institución donde postula, considerando los aspectos del Personal, infraestructura, estudiantes, documentos normativos, etc.
4.- Otro aspcto muy importante, es tambien la capacidad del Postulante Docente a dictar Conferencias Magistrales sobre temas que sean de su dominio, para ser dictadas a sus estudiantes, padres de familia, a otros Docentes del mismno Centro Educativo y de otros Centros Educativos, etc.
5.- Tambien considerar su HOJA DE VIDA, ya que como Docente ES EJEMPLO para sus estudiantes.
Además, tanto el Gobierno como las Promotoras de Colegios Privados, deben hacer su máximo esfuerzo en MEJORAR LAS REMUNERACIONES de los Docentes, para que puedan dedicarse íntegramente a mejorar en todos los aspectos de su Carrera y en su calidad de vida. Hoy en día, muchos Docentes laboran en otras actividades complementarias para conseguir mayores ingresos económicos que le permitan vivir mejor, pero el tiempo que usan para ello hace que no puedan dedicarlo a optimizar sus conocimientos y aptitudes de Docente.
Un cariñosa abrazo.
RESPUESTA: César. Es un campo muy extenso. Por correo normal le enviaré un artículo que le puede ser de interés. Saludos. Hugo Diaz
suplicaria que me envien temas de administracion educativa y gerenci9a de la educación gracias, saludos cèsar
RESPUESTA: Raúl. Mil gracias por sus comentarios que me alientan a seguir escribiendo. En parte en los centros educativos no se avanza en el uso de instrumentos modernos de gestión es por el centralismo con que el ministerio de Educación ha querido siempre manejar la gestión escolar; en parte también por que nunca hubo preocupación de trabajar nuna serie de metodologías ágiles, sencillas y factibles de ser aplicadas, que permitan a los miembros de la comunidad educativa aprovecharlas. Cuando el Ministerio de Educación ha diseñado metodologías lo ha hecho bajo enfoques muy burocráticos, lo que desestimuló una modernización de los procesos de gestión. Como bien lo señala, ahora es el momento, En los países desarrollados, sobre todo en los anglosajones, lo que hay es una cultura milenaria de evaluación; para ellos es parte de su quehacer cotidiano; es más, en el caso del Reino Unido, son tantas las evaluaciones por las que pasan que ya son muy selectivos en participar en evaluaciones internacionales. Sin ir muy lejos, en Brasil los padres de familia antes de matricular a un niño es una escuela preguntan si ésta está acreditada. Saludos. Hugo Diaz
Apreciado Hugo:
Realmente me complace mucho encontrar documentos como éste, relacionado a la evaluación docente. Pues, en nuestro querido Perú, tarde o temprano se tenía que empezar con esta importante e imprescindible tarea, especialmente en lo que respecta al sector público, que es donde se encuentra el grueso de la población escolar y que, definitivamente, peude determinar el grado de avance en el desarrollo de nuestro país. Soy un convencido que el presente y el futuro del Perú depende de la educación. Y si al grueso de la población escolar de la nación no se le atiende con el debido profesionalismo ¿de qué futuro podemos hablar?
En el proceso educativo, bien sabemos que el Maestro es el agente fundamental porque juega un rol importantísimo en el proceso de enseñanza y aprendizaje. Curiosamente, mientras que en el sector privado el Maestro permanentemente es evaluado y denuestra ser nás competitivo, en el sector público, hasta estos momentos, el Maestro no es evaluado en su desempeño laboral. Es decir, si el Maestro buenamente desea, puede esmererse para tener un buen desempño profesional en su aula y, si no desea hacerlo, pues, sencillamente, no pasa nada, nadie puede removerlo de su puesto, más aún si es nomrado; ésto sería distinto si hubieae la práctica evaluativa como con cualquier otro profesional que se categorice de competente y verdadero profesional. Menos mal que ya existe la Ley de la Carrera Pública Magisterial, en la cual debemos tener confianza y optimismo. La evaluación del desempeño laboral docente tiene que darse. Con ésto no podemos decir que la evaluación lo solicionará todo. No, definitivanente no. Sólo consideremos que es un aspecto muy importante que no se puede dejar de lado. Los países avanzados permanente y sistemáticamente evalúan a sus Maestros, y nosotros ¿por qué no? ¿Qué me dice usted apreciado Dr. Hugo Díaz? Un fuerte abrazo a usted y a todos sus distinguidos e inteligentes lectores.
RESPUESTA: Apreciado José. De acuerdo con sus sugerencias. La autonomía de las escuelas es necesaria pero hay que implementar a sus directores y docentes con las capacidades necesarias para poder ejercerlas plena y correctamente. Tiene que haber un amplio desarrollo metodológico y esfuerzos de capacitación ditrigido hacia ese propósito. Además, el Ministerio de Educación, las Direcciones Regionales de Educación y las UGEL tendrían que cambiar su actitud bastante rígida para dar paso a iniciativas creativas que puedan darse en las instituciones educativas. Saludos. Hugo Diaz
Distinguido Dr. Hugo
La propuesta es interesante y es hora que el MED otorgue plena autonomía a las instituciones educativas para que puedan seleccionar a los Maestros de calidad que la Institución requere.Previo a este proceso se tiene que capacitar a los Directores en gestión de recursos humanos y se debe otorgar una remuneración a corde con la Función que desempeña y no caiga en corrupción al momento de tomar decisiones.
Estas propuestas pueden ser viables desde el CNE. Ud. como miembro puede hacer posible y generar una Nueva Visión de la Gestión de Calidad.
Saludos
RESPUESTA: Raúl. Sus reflexiones son muy importantes pues nos indican que la gestión en las instituciones educativas es un problema más complejo que la evaluación del personal. Es un problema que tiene muchas aristas: la eficacia de la planificación institicional y curricular, el liderazgo de la dirección y de los profesores, el clima escolar, una clara visión de hacia adonde ir, etc. Mi intención, con esta serie de artículos que he empezado a difundir es abordar, en un principio, cada uno de estos aspectos, para luego trabajar con ustedes una propuesta más integral de gestión, que combine e integre las diversas herramientas de gestión. El siguiente artículo que vengo preparando es justamente algo que usted menciona en su comentario: la pobre experiencia de los PEI, su escaso impacto en la gestión institucional y qué podríamos hacer para revertir esta situación. No son temas fáciles por el escaso apoyo que da la administración ministerial en cuanto a herramientas, capacitación, orientación. No obstante, el partido de la educación se juega en los colegios y en las aulas y es allí donde hay que apostar. En cuanto a quién evalúa, no es un tema fácil. Con todas las imperfecciones que pueda tener el modelo, creo que hay que hacerlo al interior mismo de la institución por consideraciones de costo y por que los evaluadores deben ser personas que estén lo más cerca de los evaluados. Además, desde mi punto de vista lo más importante no es el momento en que el profesor es evaluado, sino el proceso que se genera desde el primer comento en que acepta ser evaluado y se le entrega toda la información acerca de la evaluación, incluso el instrumento con que será evaluado. Si el profesor conoce ese instrumento en marzo y será evaluafdo a fines de octubre, en esos meses por cuenta propia habrá realizado una serie de esfuerzos por mejorar su desempeño. Ciertamente que el instrumento de evaluación debería estar vinculado a las buenas prácticas docentes. Saludos, Hugo Diaz
No he leido mucho de lo puesto… me parece interesantísimo, de acuerdo con la importacia de la calidad del maestro… pero este es un personaje aislado y luchando con los molinos de viento cuando no se dan las condicones administrativas o institucionales, que son las otras dimensiones de la gestión que están consideradas pero se manejan de una manera inadecuada.
La Comunidad educativa y la académica se encuentran formando un todo alrededor de un PEI y se trasluce en el aula a través del PCI, que son copias con honrosas excepciones…
Aquí el punto neurálgico es superar estas deficiencias que no ayudan y mantienen administraciones burocráticas y sin ningún profesionalismo para resolver los problemas. Además de que en cuanto al docente, no hay diseño real (objetivo, contextualizado… diversificado), limitada implementación, ejecusión a medias y una evaluación parcial.
Falta de infraestructura, falta de equipo multidisciplinario, falta de medios, falta de materiales… etc. Son tantas cosas mi estimado colega.
El discurso del desempeño docente va más allá de estar bien calificado.
Lo que si estoy de acuerdo es que debemos: reflexionar, prepararnos, resignificar nuestra práctica y seguir adelante. El diagnóstico sirva para mejorar y no para hacernos daño.
Pregunto… basta con tener un módelo para evaluar los desempeños?, cualquiera puede evaluar profesionalmente?, quién lo acredita?….
Gracias.
RESPUESTA: Mercedes. Muchas gracias por su comunicación y comentarios. Toca un tema que creo puede teenr una solución progresiva. Lo primero que debo comentarle es que en materia de evaluación del desempeño todavía se está en una etapa experimental, piloto, de validación de instrumentos. Por tanto no se está generalizando en su práctica en los centros educativos donde se aplica.Lo segundo es que el reglamento de la Ley de Carrera Pública Magisterial estipila como obligatoria la evaluación del desempeño. Tengo entendido que el Ministerio de Educación planea incrementar fuertemente la aplicación de esta herramienta en el 2010. Yo estuve coordinando la aplicación de instrumentos de evaluación del desempeño en 10 colegios de Trujillo hace tres años. Creo que la experiencia fue muy valiosa pero como sucede a veces, el Ministerio de Educación no es constante en sus proyectos. Una buena iniciativa se dejó de lado al acabarse el financiamiento de la actividad. Allí ibamos a trabajar con un promedio de 8 profesores por colegio; no onstante, en algunos colegios, por iniciativa propia, el 100% de los profesores decidieron participar de la evaluación. Saludos. Hugo Díaz
RESPUESTA. Paul. Veo que es el mismo comentario que envió Angelita Vera. Le ruego que mire la respuesta que le he hecho a Angelita en donde trato de responder a las inquietudes que ustedes me plantean. Saludos. Hugo Díaz
RESPUESTA: Angelita. Concuerdo plenamente con usted. El Estado, en el caso de los colegios públicos, y los promotores de colegios privados, deben tener una política de apoyo a la capacitación de su personal como lo existe en cualquier empresa moderna que quiere tener una alta competencia en el mercado. Al Estado y a los promoteores privados les convendría mucho. Lo que sucede en el caso del Estado es que el presupuesto en capacitación se invierte muy mal. Las quejas sobre las deficiencias de las instituciones capacitadoras y lo cuestionable de los contenidos que ofrecen son crecientes. Personalmente creo que los resultados de la evaluación deberían ser el principal referente para un gran programa de asesoría y capacitación a los profesores, lo que pasa por definir quien puede ser asesor (por supuesto que hay que evaluar lo existente en las UGEL). En el sector privado la situación es parecida. Ahora que la población en edad escolar se está reduciendo en valores absolutos, si no son competitivas y ofrecen un servicio de calidad, la perspectiva es que varias escuelas vayan desapareciendo del mercado, La competitividad pasa por tener recursos humanos muy bien formados. Saludos y muchas gracias por sus pertinentes comentarios. Hugo Diaz
RESPUESTA: Carmen. Su reflexión es muy válida y vale la pena comentarla. En efecto, el desempeño docente puede ser evaluado a través de lo que aprenden los alumnos. De hecho, la evaluación del desempeño docente debe tener como uno de sus referentes el aprendizaje de los alumnos. El problema, en el caso peruano está en los costos. Actualmente se evalúan 2 grados de primaria y 2 de secundaria en una muestra aproximada de 120 mil alumnos, En el sistema son alrededor de 7 millones los estudiantes que hay que evaluar multiplicados por las 10 áreas de formación del diseño curricular; por tanto, hablamos de la aplicación de 70 millones de pruebas. La otra posibilidad es la que hace referencia en su comentario: que los centros educativos sean entrenados en el diseño y aplicación de pruebas diagnóstico o estandarizadas, como las que hay en los Estados Unidos. Son una pruebas que buscan medir lo que sabe un estudiante en función de lo que debería de saber en el grado que cursa. Le ofrezco en uno de los siguientes artículos abordar este tema. Saludos. Hugo Díaz
Permítame agradecerle por sus artículos que nos amplían la visión y sobre todo la esperanza del cambio en la educación del país. Hablando de evaluación, quisiera compartir con Ud. sobre el Programa de evaluación del desempeño docente que se realiza en algunas I.E públicas, como en la que laboro. Lo penoso es que como la participación es VOLUNTARIA, por ejemplo, de un total de 58 docentes, 15 se someten al programa, de ellos 12 son los que ganaron una plaza de contrato en la I.E; y sólo 3 son nombrados.Esta situación conlleva a ser espectadores del desempeño rutinario de los más. ¿Cómo podríamos revertir ésta realidad?
Trujillo-Perú
Muchas Gracias
Estimado Hugo:
Me parece bien tratar el tema de evaluación de los docentes, ya que es una herramienta muy importante para mejorar como maestro, la exigencia debe ser correspondida, me refiero a que si el esfuerzo de un profesor es meritoria también deben ser recompensado, ya sea con capacitaciones u otros eventos que refuercen nuestro aprendizaje, me he dado cuenta que aunque muchos quieran ser mejores cada día, no pueden serlo, porque con el poco sueldo que reciben o el trabajo alternado que realizan ya sea de taxistas o en algún pequeño negocio limita la posibilidad de prepararse o investigar, Usted me dirá, entonces que se dediquen a sus negocios, pero hay que ser conscientes, la necesidad obliga a buscar otra opción laboral para sobrevivir.
Esto he podido percibir en el colegio que actualmente laboro, he sido nombrada este año me he esforzado mucho y sigo haciéndolo,me dedico exclusivamente a mi centro Educativo a mis niños, pero encuentro lo difícil que se hace para los otros profesores que son padres de familia que sobreviven con un sueldo de 1000 aprox. que pido su apoyo para mejorar nuestra institución pero no pueden por lo difícil que esta la situación y con esto no trato de justificar a nadie , pero también hay que pensar en estos maestros, y claro también en aquellos que con todas las dificultades logran superar todas clase de inconveniencias, si está bien la evaluación
y que se siga mejorando pero no se debe permitir la explotación ni del colegio privado ni del propio estado.
Gracias.
Estimado Hugo:
Me parece bien tratar el tema de evaluación de los docentes, ya que es una herramienta muy importante para mejorar como maestro, la exigencia debe ser correspondida, me refiero a que si el esfuerzo de un profesor es meritoria también deben ser recompensado, ya sea con capacitaciones u otros eventos que refuercen nuestro aprendizaje, me he dado cuenta que aunque muchos quieran ser mejores cada día, no pueden serlo, porque con el poco sueldo que reciben o el trabajo alternado que realizan ya sea de taxistas o en algún pequeño negocio limita la posibilidad de prepararse o investigar, Usted me dirá, entonces que se dediquen a sus negocios, pero hay que ser conscientes, la necesidad obliga a buscar otra opción laboral para sobrevivir.
Esto he podido percibir en el colegio que actualmente laboro, he sido nombrada este año me he esforzado mucho y sigo haciéndolo,me dedico exclusivamente a mi centro Educativo a mis niños, pero encuentro lo difícil que se hace para los otros profesores que son padres de familia que sobreviven con un sueldo de 1000 aprox. que pido su apoyo para mejorar nuestra institución pero no pueden por lo difícil que esta la situación y con esto no trato de justificar a nadie , pero también hay que pensar en estos maestros, y claro también en aquellos que con todas las dificultades logran superar todas clase de inconveniencias, si está bien la evaluación
y que se siga mejorando pero no se debe permitir la explotación ni del colegio privado ni del propio estado.
Gracias.
Una vez más este blog nos orienta en nuestra tarea educativa, que bueno tener toda esta información, pero ¿Qué opina usted si el desempeño docente se evalúa midiendo los resultados de los aprendizajes de los estudiantes? Es decir una administración por resultados? realmente se podría medir? y no me estoy refiriendo a elaborar instrumentos como las clasicas pruebas de fin de año, no…no
es decir diseñar otros instrumentos, que tipo de instrumentos podría ser?
Muy agradecida por su opinión
Carmen
RESPUESTA: Gerardo. Me alegran mucho tus comentarios. Creo que estás dando en el clavo de los desafíos que tenemos en el magisterio. Tomar conciencia que el desarrollo de una cultura de evaluación nos conviene a todos pues tenemos muchas lecciones que sacar de ella. Lo importante es no desviar las finalidades de la evaluación a otros objetivos. La evaluaci{on tiene que ser una herramienta para conocer nuestras fortalezas y debilidades, y enmendar allí donde sea necesario. Gracias. Saludos, Hugo Diaz
RESPUESTA: Edman. Muchas gracias por sus comentarios. Publicamos todo lo que nos llega excepto cuando los comentarios son insultantes o de mal gusto. La publicaci{on se hace luego de que yo la lea. Como es sábado hubo una horas en que no ingresé al blog. Entiendo mucho su preocupacion. En la educación privada hay de todo: promotores que trabajan seriamente y otros que están únicamente por el interés de hacer dinero sin importarles la calidad. El problema es también que la población no está acostumbrada a exigir calidad. Se agrava cuando el mal promotor se aprovecha de las leyes vigentes que le dan bastantes atribuciones y explota a sus profesores. Como sabe, los profesores del sector privado se rigen por el regimen laboral privado, y allí el Ministerio de Educación tiene poco que hacer. Más bien es el Ministerio de TRabajo que juega un rol mayor. Tengo entendido que en el último año ha venido haciendo revisiones a las planillas de los colegios exigiendo poner a los profesores que tienen un mínimo de tiempo como permanentes. Es bueno. Totalmente de acuerdo con usted, el interés que debe primar es el niño y la calidad del servicio que se le ofrezca. Saludos y tiene las puertas del blog para enviar siempre sus comentarios. Saludos. Hugo Díaz
Mi estimado Hugo
Mi pleno acuerdo con este trabajo,sirve para que se vaya generando conciencia: Se trata de crear, fomentar una cultura de selección- evaluación.Ubicar al maestro como el primer insumo, algunos de nuestro colegas piensa que es degradar nuestra condición, cuando al contrario, se trata de ubicarnos verdaderamente qué somos y qué actitud tenemos frente a la materia prima más preciada: el niño. Cuál es nuestra principal responsabilidad. Qué pensamos frente al cambio, ¿debemos ser evaluados permanentemente?, ¿qué se espera de una evaluación continua? ¿cómo podemos evaluar con exactitud y equidad lo que aprendieron nuestros estudiantes?, esto apliquémoslo. ¿cómo aprenden los alumnos a comprender? y ¿cómo el maestro aprenderá a evaluar y que lo evalúen?.
Las herramientas precisadas para una seleción a través de una evaluación, serán muy efectivas en la medida de que quien las use, lo haga con conocimeinto de causa, los aplique con flexibilidad y firmeza El problema es ir generan conciencia de la cultura de selección-evaluación. Es una necesidad, y la necesidad se cumple.
Éxitos
Gerardo
Interesante blog. Cerca de 2 años me desempeñé como Coordinador de Carrera en una institución particular, obviamente no era solo esa mi función, sino tambien docente. Fue una experiencia gratificante para mí, pero muy ingrata en el aspecto económico. En general los docentes que trabajan en mi institución y en otras por no decir casi todas las particulares tienen el mismo problema. Estoy convencido que el maestro, docente, profesor o instructor es un soporte fundamental en toda institución, sin embargo, el afán excesivo de lucro excesivo provocan problemas laborales por todos conocidos. Como resultado, una mala calidad educativa. Agregamos a esto una pésima e indiferente gestión de los organismos del estado que tienen relación directa con el aspecto educativo asi como laboral. El trabajador del ámbito privado está totalmente desamparado ya que ni el Ministerio de Educación ni el Ministerio de Trabajo y en general el estado NO HACEN NADA para solucionar realmente el problema. Como resultado, nuevos profesionales técnicos con una formación pésima. Hasta cuando? me siento pesimista de lograr una pizca de atención de los organismos mencionados, ojalá y me equivoque, unos pocos se llenan los bolsillos no con dinero bien ganado, sino en base a explotación no solo de sus empleados si no de sus clientes (o sea, alumnos), ya que no interesa la REAL CALIDAD EDUCATIVA que deben prestar, solo importa el señor dinero. Y nadie hace nada efectivo.
RESPUESTA: Millie. Cierto que las normas tienen que perfeccionarse poco a poco. Lo deseable hubiese sido que la Ley de Carrera Pública Magisterial haya incorporado el artículo que establecía el período de prueba como etapa previa al nombramiento. De esa manera primero se monitoreaba el trabajo del docente con sus alumnos en un período dado y luego venía el nombramiento definitivo. Ese planteamiento que estuvo en el anteproyecto de Ley no pasó en el Congreso. No obstante, el reglamento de la Ley ha tratado de superar ese impase al recortar los períodos de evaluación del desempeño para los que salen mal evaluados. De otro lado, creo que es importante señalar que más que normas, lo que define la selección de un buen docente puede ser la decisión del colegio de contar con buenos profesores. Fe y Alegría es un caso de profesores del Estado en que se busca contar con buenos profesores. En cuanto a tu reflexión sobre la segunda pregunta, estoy de acuerdo. Digamos que la regla es que los buenos docentes recomiendan buenos candidatos, pero hay excepciones. Nada es perfecto en esta vida. Saludos. Hugo Díaz.
Estimado Hugo:
Es excelente la propuesta, pero no siempre lo estipulado por el Ministerio de Educación es lo mejor, algunos criterios hacen que un docente que no está adecuadamente preparado ingrese a una Plaza vacante de Nombramiento o contrato, no dominan la práctica docentes,por lo que, el servicio docente no es el adecuado, las Instituciones Educativas Estatales no siempre eligen al docente más idómeo, deben ajustarse a las normas legales inherentes al caso, caso contrario la Comisión de Evaluación es sometido a proceso admistrativo.
Los instrumentos propuestos son muy buenos y se podría adecuar a las necesidades e intereses institucionales.
Respecto a la segunda interrogante no siempre el compromiso de un nuevo docente es mayor cuando viene recomendado de otro docente del colegio, pero existen excepciones, cuando no tienen ningún tipo de parentesco con el docente que recomienda.
Atentamente,
Millie
RESPUESTA: Nelly. Gracias por tus comentarios. En efecto, en las instituciones p{ublicas todavía estamos dando los primerso pasos en la selección de personal, La vía lo da la Ley de carrera Pública Magisterial, pero no es fácil por el nivel de centralismo con que se han dado estos procesos en el pasado. No obstante, confío en que poco a poco las cosas irán cambiando. En cuanto a la evaluación curricular, te ofrezco escribir en uno de los siguientes números, Estoy esperando que el Ministerio de Educación publique su propuesta de reajuste curricular, lo cual debe hacerlo en una tres o cuatro semanas. Saludos. Hugo Diaz
REPUESTA: Gracias Ale por su menssaje. Saludos. Hugo Diaz
RESPUESTA. Gracias Carmen. Saludos. Hugo Díaz
RESPUESTA: Gracias Jimena. Espero le pueda servir. Saludos. Hugo Díaz
RESPUESTA: Nexar. Gracias por su comunicación. Cierto, creo que es un tema importante y del cual hay que insistir más entre los centros educativos, pues es clave para el éxito en el cumplimiento de las metas de desarrollo institucional. Ahora que la competencia entre colegios es mayor, hacer buenos procesos de selección resulta vital. Saludos. Hugo Diaz
RESPUESTA: Carlos. Yo estoy de acuerdo con sus comentarios. Es más, la intención del artículo era trasmitir la idea que la selección de personal no acaba con la evaluaci{on que en un momento se haga al postulante, sino que debe ir más allá. Observarlo un año para ver como sos sus relaciones y trabajo con sus alumnos. En cuanto al concurso docente, le reitero mis coincidencias: se hizo tarde, apresuradamente y sin validar los instrumentos de evaluación. La pena es que muchas medidas que se ejecutan tienen esa característica: su improvisación. La revisión de la estabilidad laboral en los profesores siempre fue un tabú. Afortunadamente con la Ley de Carrera Pública Magisterial se enfrentó abiertamente el tema y logró incluirse en el dispositivo. Ahora lo importante es persistir y defender el derecho de los niños de contar con buenos maestros. Hay un recurso de amparo presentado ante el Tribunal Constitucional que quiere eliminar de la Ley el artículo que dispone que a la tercera mala evaluación el profesor debe retirarse de la Carrera. Esperemos que no sea eliminado. Saludos. Hugo Díaz
RESPUESTA. Rosendo. En efecto las cosas quedarán en saco roto si no luchamos para cambiarlas. Creo que hay una lucecita que nos anima a persistir. Ya la Ley de Carrera Pública Magisterial compromete la presencia del centro educativo en la decisión final de a quién nombrar. Me dirá usted que la Ley se aprobó y las cosas no cambian todavía. En efecto, son cambios que toman su tiempo. Creo que la base legal ya está dada. Poco a poco vendrá ese cambio. Lo que hay que hacer es ayudar a que se produzca, y un artículo como el que les he presnetado pienso que puede ayudar en algo. Saludos. Hugo Diaz
GRacias por los aportes Maestro Hugo Díaz. Lamentablemente sólo se podría aplicar para laselección de personal en Instituciones Educativas Particulares, ya que en las Estatales nos tenemos que regir a una Directiva y normas que no ayudan a seleccionar personal óptimoprecisamente. El tercio superior por ejemplo no ha permitido realmente seleccionar al personal de mejor experiencia y capacidad.
Te pediria que publiques aportes sobre evaluacion curricular. GRACIAS. NELLY.
El primer blog, está bueno para revisión.
El primer blog, está bueno para revisión.
El primer blog, está bueno para revisión.
El primer blog, está bueno para revisión.
F
Me parece muy interesante su propuesta, esto nos va a permitir realizar una evaluacion del postulante a una de las plazas vacantes,en cuanto a las dimensiones personal y profesional.
Muchos docentes acceden a una plaza sin tener expectativas motivacionales para desempeñarse con eficiencia y eficacia dentro de su trabajo que requiere mucha responsabilidad.
Ahora debe ser conciente de lo que va a desempeñar fundamentalmente debe tener actitudes positivas de buen compañerismo dentro del centro de trabajo y siempre debe ser un aliado pedagogico para lograr objtivos en comun.
El tema es importante, enfocado adecuadamente pero incompleto porque no termina el “circuito”; de este punto continúa la inducción, el periodo de prueba,el desempeño, la línea de carrera hasta el término de la relación laboral. Un proceso de selección, por más completo que sea, no determina un buen desempeño docente. En un proceso de selección los postulantes presentan su mejor faceta lo que implica que siempre existe un margen de error y su performance, muchas veces, estará maquillado hasta que se adquiera la estabilidad.
Frente a ello, no debe haber estabilidad absoluta, hay que flexibilizar los mecanismos de disolución del vínculo laboral. Trabajo en un colegio parroquial y, una buena parte de los profesores del estado, acogiendose a este proteccionismo no tienen un buen rendimiento, consideran que se les paga por enseñar y no para que los alumnos aprendan (ojo que esto es un paradigma totalmente diferente).
Entiendo que por efectos de espacio, el tratamiento del ciclo de vida laboral se toma segmentadamente pero es importante precisar que no son hechos aislados y que realmente es parte de un todo.
Respecto al tema del concurso de evaluación docente, éste no se debió realizar en las fechas señaladas porque, en primer lugar, el año lectivo ya había iniciado y es dificil separar a un docente que ya se encuentra trabajando por otro que aprobó el examen. Esta dificultad originó toda esta gama de injusticias que aducen los anteriores docentes.
Personalmente pienso que un buen y justo proceso de selección juntamente con un sistema adecuado de evaluación de desempeño y de incentivos amparados bajo la égida de un sistema flexible de estabilidad que fomente la competitividad es lo mejor para nuestro alicaido magisterio.
Gracias
Estimado Hugo
Me parece interesante esta herrramienta de gestion para una buena seleccion de docentes, que permite elevar y mejorar la calidad del servicio educativo con una optima seleccion de personal. seria bueno que todos los colegios publicos y privados lo apliquen para tener un selecto equipo de docentes calificados, la misma que beneficiaria a nuestros niños y jovenes estudiantes. por que como tendra conocimiento hoy en dia no se aplica las herramientas de gestion que esta en nuestras manos.
Muchas gracias por su valioso aporte
Un abrazo.
TODO LO QUE DICE UD., QUEDA EN “SACO ROTO” (AL MARGEN) SI DE POR MEDIO EL POSTULANTE VA CON UNA TARJETITA DE RECOMENDACIÓN EMITIDA DE LAS ALTAS ESFERAS DEL SISTEMA DE GOBIERNO. NO LE PARECE ?
RESPUESTA: Aurelio. Muchas gracias por sus reflexiones. Su diagnóstico es duro pero en muchos casos muy cierto. Lo que sucede Aurelio es que en el sector educación nos hemos acostumbrado a trabajar desaprovechando el empleo de buenas herramientas de gestión, incluidas las de selección de personal. En segundo lugar, en el caso de las escuelas públicas, los procesos han sido marcadamente centralizados y con casi olvido de la participación de las escuelas en este proceso. Es solo en en último año que se hace participar a las escuelas. En el caso del sector privado la situación es heterogénea. Los de buena calidad y los que quieren tener buena calidad se esfuerzan por seleccionar bien a su personal, pero hay otros que ven en la selección la ocasión para conseguir a un maestro más barato, como usted lo dice, explotado. Yo confío en que la situación cambie. Por el descenso de la población en edad escolar, la oferta del servicio educativo se tornará más competitiva y van a sobrevivir los que ofrezcan mejor servicio; por tanto, los que cuenten con una buena plana de personal, bien pagada y trabajando en adecuadas condiciones. Saludos. Hugo Diaz
RESPUESTA: Juan Alberto. Gracias por sus comentarios. Al respecto quisiera comentarle lo siguiente. De todos los instrumentos que se pueden emplear en la selección de personal, creo que la entrevista es algo que no debería faltar. En segundo lugar, la clase modelo es importante, pero teniendo plena conciencia que el verdadero partido de la educación se juega en la rutina diaria de clases. Lo que le quiero decir, es que no basta una clase; se necesita observar al nuevo profesor en un período largo de tiempo (un año) para saber si es la persona adecuada, la que queremos. En cuanto a la participación del sindicato en la selección pienso que como sindicato no. Lo que hay que procurar son evaluadores que cumplan con un perfil aparennte: objetivos, justos, transparentes, que trabajen a tiempo completo en el centro educativo, que tengan capacidad de análisis, que tengan ánimo constructivo. Si algún miembro del sindicato cumple con esos requisitos en buena hora. Saludos. Hugo Diaz
La selecciòn del personal docente en las distintas instituciones educativas del Paìs,es muy compleja y se requiere de una pràctica permanente,para mejorar nuestra educaciòn.A manera de introducciòn ,expreso dos ideas:
1º.- Los profesores que han sido formados en los Institutos Superiores Pedagógicos(pùblicos y privados ) ,están dotados de una formaciòn tradicional y desordenada.Muchos, que estàn en ejercicio, fueron orientados con un modelo curricular sistémico(Tecnología Educativa ).Despuès del año 1992 ,se formò a otro grupo de profesores con otro modelo curricular ,el denominado constructivista ,en donde no se entendiò las bondades cognitivas y formativas.En la fecha estos Institutos están en un proceso de exterminio pedagógico y por consiguiente la formaciòn del maestro seguirá cuestionada.A ello debe agregarse otros estilos de preparaciòn que se brinda en las diferentes facultades de educaciòn.Cada una de ellas con sus propios critertios de autonomía.
Esto significa que en el Perú, no existen maestros formados con un modelo curricular adecuado para una sociedad que tanto lo necesita.
2º Quienes seleccionan al personal docente,no muestran la idoneidad de gestiòn.En las instituciones educativas,pùblicas y privadas , los directores y personal jeràrquico no se esfuerzan por generar cambios cualitativos .La muestra la tenemos en nuestra sociedad que se manifiesta cada vez màs inculta y violenta.
De acuerdo a estas circunstancias,los instrumentos que se mencionan : Entrevista,cuestionario y clase modelo,si bien son aceptables para realizar una buena selecciòn de personal, no se aplican en las instituciones de manera sistematizada y transparente.
Frente a esta realidad,las instituciones privadas que manejan diversidad de modelos curriculares;a su antojo y pensando en sus interese personales y de lucro,explotan a los profesionales en la educaciòn ,en muchos casos,con sueldos injustos y sin beneficios sociales .
En consecuencia ,la selecciòn de personal se debe instituir como norma general en todas las instituciones educativas.
Atentamente
Aurelio
RESPUESTA: Froy. Creo que una de las cosas que debemos trasmitir todos los que queremos una mejor educación en el país es un ánimo de optimismo; muy positivo. Somos conscientes que la educación pasa un sinnúmero de problemas y que aún cuando deseamos una mayor autonomía de las instituciones educativas, ello tiene también sus dificultades de implementación. Pero a veces el Ministerio de Educación se olvida de invertir en sensibilización, capacitación, además que se olvida de sancionar lo irregular. El proceso de selección de personal en el centro educativo será mejor cuando las UGEL, DRE y MED dejen de intervenir y cuando los directores comiencen a ser evaluados por la gestión que realizan, incluidas sus buenas o malas decisiones en la selección del personal docente. Saludos. Hugo Diaz
Estimado Hugo, me parece interesante lo planteado y esotoy de acuerdo con la selección de los docentes.Pienso que la clase modelo y la entrevista son los medios adecuados para tal finalidad,aunque los entrevistadores deben ser personas que conozcan la función que están realizando,donde deben primar criterios técnico-pedagógicos antes que políticos.Mi pregunta es:¿participaría el sindicato?
RESPUESTA: Juan Cristóbal. Buena reflexión. Lo que describe son situaciones que se han producido durante el año a raíz del concurso de nombramiento de profesores. Hay muchas historias al respecto. Hay varias cosas que hacer; por un lado perfeccionar las normas de manera que se presente la menor cantidad de vacíos en su interpretación; por otro lado, capacitar a quienes deciden en los centros educatios sobre el proceso sobre sus atribuciones y límites; igualmente, que tomen concienca que ni la UGEL ni la Dirección Regional de Educación intervienen en la segunda etapa del concrso; pues es de exclusiva decisión del centro educativo. En tercer lugar, hay que conocer la magnitud de las irregularidades. Si bien se han denunciado varias, convendría ver que representan en el universo totald e nombramientos. Mi posición es que aún cuando en estas primeras experiencias se den irregularidades, es preferible que la decisión esté en el centro educativo y no en la UGEL, DRE o Ministerio de Educación. Lamentablemente en todo este proceso hay un período de aprendizaje en donde se producen estas situaciones. Lo importante es aprender, persistir y corregir allí donde sea necesario. Saludos. Hugo Diaz
Muy interesante esta reflexion, cuando será el dia en que haya una justa selección de maestros?? no quiero ser pesimista Amo al Perú, pero existen ciertos funcionarios que nada les interesa los estudiantes, cuando van a realizar contratos de maestros, lo hacen de una manera tan diferente a esta propuesta, se debe de hacer una selecciòn de maestros lideres.
Esta propuesta deben de enviar al MINEDU.
RESPUESTA: Wilfredo. El término insumo es muy conocido y empleado en los lenguajes económico y de la administración. Cuando he escrito, d eninguna manera he pensado en tratar al profesor minimizando su función. Por el contrario, creo que el artículo es suficientemente descriptivo de la importancia que tiene su presencia en el proceso de aprendizaje. Lamento que le haya disgustado. Hugo Diaz
Estimado colega
pareciera que ud fuera neofito en educación un Maestro es el agente principal del proceso de parendizaje, y noi despectivamente un insumo como Ud lo manifiesta parweciera que no esta compenetrado con la educación y su calidad educativa.
Atte.
Interesnte articulo , pero que podria comentar usted en la siguiente situación
Un profesor ha ocupado el primer lugar en un concurso de evaluacion docente , lo presentan en la institucion y despues le dicen que por ordenes del director de la DRELM su conrato no puede darse y en su reemplazo viene una vedette conocida en el mundo farandulero, el profesor como es proactivo se va a otra institucion y nuevamente ocupa el primer lugar y despues le dicen que el no va a trabajar en la institucion ya que no se le puede sumar el puntaje de desempeño laboral de otra institucion, que no es en la que esta postulando, ya que el no ha trabajado en esa institución ( a la que postula ) ???
Parece de ripley pero es un hecho real