Lamentablemente, en muchos países de Latinoamérica, la percepción que se tiene de la docencia es la de un profesional mal remunerado, que no tiene crecimiento profesional, y cuyas condiciones laborales distan de ser las mejores.

Según el libro Profesión: Profesor en América Latina ¿Por qué se perdió el prestigio docente y cómo recuperarlo?, publicado por el Inter-American Development Bank, varios países de la región están buscando transformar tanto la percepción, como la profesión misma, después del declive de calidad sufrido durante siglo XX, al implementar distintas reformas y lograr atraer más talento.

Cada país tiene políticas distintas, poniendo énfasis en los distintos factores específicos que necesitan mejorar cada cual. Sin embargo, comparten uno de los principales problemas en el oficio: la remuneración. Se necesitan sueldos más competitivos en comparación a otras profesiones para incentivar a los jóvenes a estudiar esta carrera.

Una manera de mejorar la estructura remunerativa es considerar el desempeño de los maestros a lo largo de su carrera, ya que, el avanzar profesionalmente, influye en qué tan atractiva resulta la profesión.

La estructura salarial: incrementos y modificaciones

Es importante tomar en cuenta que los maestros son servidores públicos, por lo tanto, sus aumentos inciden en el presupuesto público de cada país. Dicha sensibilidad puede provocar la falta de apoyo por parte del gobierno.

Los mejores maestros pueden ser los más propensos a dejar la profesión, esto debido al desánimo de recibir el mismo pago que sus colegas de menor desempeño. Esto refleja que la estructura actual no considera remunerar a quienes muestran ser más eficientes.

La mejor manera de ir incrementando el sueldo es de manera gradual y de la mano de capacitación de los administrativos de los ministerios, líderes y personal del gobierno. Esto ayudará a mejorar la capacidad de planificar la próxima carga fiscal frente a los cambios de remuneración de los docentes y su estructura salarial. Aunado a esto, al establecer una estructura de remuneración creciente y flexible, a la par de la experiencia, ayudará a que los docentes más eficientes sigan impartiendo clases y también logre atraer talento nuevo.

Por suerte para el futuro docente, Chile, Colombia, Ecuador, México y Perú están apuntando a flexibilizar la estructura de remuneración, actualmente sujeta a la experiencia y niveles superiores. Entre el 2001 y el 2016, Chile tenía un sistema de asignación salarial ligada al desempeño del profesor, pero la acreditación era voluntaria. Hoy en día, la carrera se conforma por cinco pasos donde es obligatorio avanzar hasta el tercero, de lo contrario, si el maestro no se desarrolla en seis años, puede quedar desvinculado de la carrera. Actualmente es el único país de América Latina que exige esto.

En el caso de Colombia, cuya estructura actual fue creada en 2002, se compone por tres grados, cada uno con cuatro niveles salariales. Para conseguir un aumento, el docente debe aprobar una evaluación y debe realizar estudios de posgrado para subir al siguiente nivel. Antes del 2002, había 14 niveles, y en ninguno se consideraba el desempeño del maestro como decisivo.

El esquema de Ecuador inició en el 2011 y aunque es similar, difiere en que cuenta con 10 categorías donde el tiempo mínimo por nivel es de 4 años. Para postularse a los grados más altos es necesario obtener una maestría. Por su parte, México estableció en 2015 un programa de incentivos que consta de siete niveles de recompensas que incrementa entre el 24% y el 222% del sueldo base del docente.

Finalmente, en Perú, desde el 2012 los maestros pueden aumentar significativamente su salario a la par de su carrera. El escalafón se conforma por ocho escalas, donde el último nivel equivale a un incremento del 210% del sueldo inicial. Cada etapa tiene un tiempo mínimo de dos a cuatro años y para pasar al grado máximo se requiere un doctorado.

Carreras meritocráticas y oportunidades de crecimiento personal

La meritocracia es un sistema donde la posición de alguien depende de su mérito. Esto significa que cualquier profesor o profesora puede avanzar o retroceder en su carrera si no muestra un buen desempeño. Al basarse en méritos, los docentes con mayor desempeño reciben incentivos salariales y tienen acceso a mayores oportunidades, mientras los que no, deben someterse a capacitaciones y, en el caso de Chile, podrían ser desvinculados.

Además, esta medida promueve el crecimiento continuo del docente y puede determinar su efectividad, así como darle retroalimentación y ofrecer apoyo focalizado en aras de obtener mejores resultados ya que el sistema meritocrático se basa en resultados de las evaluaciones de desempeño.

Es necesario establecer cómo se evaluarán a los docentes, qué se espera de ellos y los distintos niveles para crear el sistema meritocrático, pero no existe un instrumento capaz de capturar todos los aspectos sobre el oficio. Para hacerlo de forma efectiva, debe haber observaciones durante de clases, portafolio de experiencias, pruebas, encuestas a directores, padres y alumnos, entre otros, así como cada cuándo se aplicarán estas evaluaciones.

Dado que el país no cuente con suficiente personal ni recursos para llevar esto a cabo en un mismo año, se recomienda hacerlo de manera gradual, ya sea a lo largo de un mismo nivel escolar, como lo hacen en Perú, o por la misma zona geográfica, como en Ecuador.

Mejores condiciones laborales

Otra de las causas del desprestigio de la docencia es las malas condiciones laborales. Ya sea por la infraestructura de la escuela, la zona, el clima laboral, u otras razones, las condiciones de trabajo afectan la perspectiva y calidad de la docencia.

El acceso a mayores oportunidades de desarrollo profesional y mejores condiciones de trabajo, también son factores centrales para atraer docentes a escuelas cuya población se encuentra en estado de vulnerabilidad. En Shanghái, China, los docentes y directores que quieren ascender primero deben trabajar en escuelas de bajo desempeño estudiantil y contribuir a la mejora en los aprendizajes.

Contar con una menor tasa de alumnos por maestro puede mejorar la interacción en clase y la condición laboral del maestro. Un estudio realizado en los Estados Unidos reveló que el 86% de los profesores creen que disminuir el número de alumnos es un método efectivo para mejorar la calidad de la enseñanza.

En América Latina, en la última década ha habido una reducción en la tasa de alumnos. Entre el 2000 y el 2013 por ejemplo, en Chile cambió de 32 estudiantes a 20 y en Perú de 29 a 18. Si esto se mantiene, los sistemas educativos podrían concentrarse en mejorar la calidad de las clases y el salario de los docentes.

Otra manera de mejorar la calidad laboral de los docentes es a través del tiempo no lectivo. En países con alto desempeño educativo como Japón o Canadá, los docentes dedican entre el 30% y 40% a actividades como colaborar con otros docentes, entrevistas con los alumnos o sus padres o programas de desarrollo profesional.

En países como Brasil, Chile, Ecuador y Perú buscan regular el tiempo no lectivo en sus nuevas reformas para igualar a los países con mejor desempeño. Chile, por ejemplo, introdujo en 2016 una jornada semanal de máximo 44 horas, incrementando gradualmente el tiempo no lectivo del 25% al 35% para 2019. Además, de ese 35% de tiempo no lectivo, un 40% debe estar destinado a la preparación y evaluación del aprendizaje de la clase, así como actividades determinadas por el director, según lo necesite cada escuela.

Incentivos

La cuarta medida para mejorar el prestigio de los docentes y retener a los maestros es por medio de incentivos. Entre ellos se encuentran los no monetarios, como las becas o créditos, para que estudien programas de formación inicial de desarrollo (FID). Estos tienen el propósito de motivarlos a mejorar y ser más eficientes en su trabajo. También se ofrecen a estudiantes de bachillerato para facilitar su acceso a la docencia, pero sólo se otorgan a aquellos candidatos más talentosos y que demuestran un genuino interés por la docencia.

Por otro lado están los incentivos monetarios. La evidencia del libro del BID sugiere que debe ser un monto significativo para atraer más talento, pero en la región latinoamericana sólo se otorgan estas recompensas a los docentes que vayan a trabajar a escuelas rurales, bilingües o de bajo nivel socioeconómico; sin embargo, aún no se ha demostrado si esta medida ha resultado efectiva. En Perú, por ejemplo, se realiza un incremento de hasta un 37% del salario al inicio de la carrera por trabajar en escuelas similares.

Sin embargo, aunque puede ayudar a retener a maestros, este tipo de incentivos no se enfocan en atraer al mejor talento a las escuelas más vulnerables. La única excepción es Chile donde los incentivos monetarios están ligados al desempeño y sus avances profesionales y que trabajen en escuelas complicadas. Al hacerlo, ayudan a llenar las vacantes de las escuelas vulnerables con los maestros más talentosos.

Sistema de acreditaciones

Para mejorar el prestigio de los maestros, es necesario formar docentes preparados y efectivos por medio de universidades e instituciones acreditadas para ello. Estas acreditaciones son instrumentos del gobierno para asegurar la calidad de FID. Los programas de evaluación en América Latina suelen calificar factores como los planes de estudio, la infraestructura y la estructura del cuerpo docente de las universidades e instituciones en lugar de los conocimientos y competencias básicas que deben de tener los docentes recién egresados.

El único país de la región que valora estas habilidades es Chile, donde la nueva ley docente, establecida en 2016, establece que los estudiantes deben presentar dos pruebas, una al inicio de la carrera y otra al final, para evaluar el conocimiento de los egresados y acreditar a las escuelas. Ecuador hace algo similar pero sólo aplica la evaluación final.

Publicado originalmente en el Observatorio de Innovación Educativa.